Mercer Canada | Tendances mondiales 2018 en talents

Les employeurs misent sur les compétences humaines et les employés recherchent des emplois convergeant vers un même but

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Les employeurs misent sur les compétences humaines et les employés recherchent des emplois convergeant vers un même but

  • 24 avril 2018
  • Montréal, Canada

La nouvelle Enquête de Mercer sur les tendances mondiales en talents révèle les cinq grandes tendances liées à la main-d’œuvre pour 2018.

Après des années de discussions sur le thème de la transformation, les dirigeants d’entreprises sont déterminés à passer de la parole aux actes. Selon l’Enquête 2018 de Mercer sur les tendances mondiales en talents – Favoriser la croissance dans une ère axée sur les ressources humaines, 93 % des entreprises canadiennes ont indiqué que l’innovation serait leur priorité cette année et 96 % d’entre elles prévoient apporter des changements à leur structure organisationnelle. En parallèle, les employés cherchent à avoir plus de contrôle sur leur vie personnelle et professionnelle : près de la moitié d’entre eux demandent des modalités de travail plus flexibles. Tandis que la capacité de s’adapter aux changements devient un différentiateur du succès dans un climat compétitif mondial, le défi pour les entreprises consiste à amener leurs employés à les accompagner tout au long du parcours. Cela est d’autant plus important quand on sait que le facteur le plus utile pour aider les employés à s’épanouir au travail est d’avoir des dirigeants qui établissent une orientation claire.

« Cette année, nous avons ressenti un enthousiasme palpable de la part des dirigeants d’entreprises à l’égard des changements qui s’amorcent dans le monde du travail. Ils recherchent l’évolution continue plutôt que des transformations épisodiques afin de demeurer concurrentiels, observe Ilya Bonic, président du domaine Carrière de Mercer. Ils reconnaissent que, pour faire progresser leur entreprise, il faut une combinaison de compétences humaines et de technologies numériques poussées. »

À la recherche de nouvelles technologies, les dirigeants d’entreprises doivent se concentrer sur le « système d’exploitation humain » pour donner du souffle à leur organisation. L’enquête de Mercer révèle cinq tendances liées à la main-d’œuvre pour 2018 : « Le changement s’@ccélère », « Vers un but commun », « Flexibilité durable », « Des données sur les talents » et « La souplesse du numérique ».

« Les organisations accélèrent leurs efforts de transformation à mesure qu’ils se préparent au  monde du travail de l’avenir. Le fait de placer les gens au cœur du changement permet aux RH de jouer un rôle crucial pour appuyer ces efforts, affirme Gordon Frost, membre du partenariat et responsable du domaine Carrière de Mercer Canada. Les dirigeants des RH n’ont jamais été autant sous pression en raison de la grande rareté des talents. Le moment est venu pour le gouvernement, les employeurs et les employés de travailler à la création et à la motivation de la main-d’œuvre de l’avenir. »

Le changement s’@ccélère : La façon dont les entreprises se préparent au monde du travail de l’avenir dépend du degré de perturbation anticipé. Celles qui en anticipent beaucoup intègrent l’agilité dans leur modèle d’affaires et misent sur des structures professionnelles allégées et en réseaux (32 % des entreprises répondantes forment des équipes de travail plus centralisées). Donner du pouvoir aux personnes est essentiel pour développer des capacités et se préparer tôt. Toutefois, les dirigeants des RH au Canada se sentent moins bien préparés à recycler leurs effectifs existants (47 % sont confiants qu’ils peuvent bien le faire) qu’à embaucher à l’externe (63 %). Étant donné que plus de la moitié (54 %) des dirigeants d’entreprises prévoient qu’au moins un emploi sur cinq dans leur organisation n’existera plus d’ici cinq ans, il est important qu’ils soient prêts à déplacer des emplois et à recycler les effectifs pour assurer la survie de l’organisation. Pourtant, seules 44 % des entreprises augmentent l’accès à des cours en ligne et encore moins (26 %) effectuent activement une rotation des talents au sein de leur organisation.

Vers un but commun : Près des deux tiers (63 %) des employés qui prospèrent au Canada, c’est-à-dire ceux qui se sentent comblés personnellement et professionnellement, indiquent que leur entreprise poursuit un objectif précis qui cadre avec leurs valeurs personnelles. Pour trouver du sens à leur travail, les employés sont avides de mouvement, d’apprentissage et d’expérimentation. S’ils n’en trouvent pas, ils iront les chercher ailleurs – 33 % des employés canadiens qui sont satisfaits de leur emploi actuel ont quand même l’intention de le quitter parce qu’ils ne voient pas de perspectives de carrière. En plus de définir un but commun, la nouvelle proposition de valeur doit englober la santé et le bien-être financier. Les employés passent en moyenne six heures par semaine à s’inquiéter de leurs finances pendant qu’ils sont au travail. Pourtant, seulement 26 % des entreprises ont mis en place des politiques sur la santé financière. L’équité en matière de rémunération et de pratiques de planification de la relève sont également en tête de liste des aspects qui préoccupent le plus les employés – seulement 49 % d’entre eux disent que leur entreprise veille à ce que les décisions liées à la rémunération et aux promotions soient équitables. « Les organisations qui aident leurs employés à moins se préoccuper de leurs besoins de sécurité financière de base et à consacrer plus d’énergie à leurs aspirations professionnelles auront des employés plus fiers, passionnés et inspirés par un but précis », déclare M. Bonic.

Flexibilité durable : Les employés s’expriment énergiquement sur les modalités de travail qu’ils s’attendent à avoir pour mieux contrôler leur vie personnelle et professionnelle. Ils veulent bénéficier de modalités de travail plus flexibles ,et les organisations les ont entendus – 84 % des dirigeants d’entreprises affirment que la flexibilité est au cœur de leur proposition de valeur aux employés. Seulement 6 % des RH se perçoivent comme des chefs de file dans leur secteur en matière de flexibilité, et 44 % des employés craignent que d’opter pour des modalités de travail flexibles puisse nuire à leurs possibilités de promotion. « Le manque de modalités de travail flexibles nuit aux femmes et aux travailleurs âgés de manière disproportionnée et mène à l’absentéisme, au manque d’énergie et à l’épuisement professionnel, déclare M. Bonic. Dans un monde où il existe de grandes lacunes sur le plan des compétences et où les compétences humaines gagnent en importance, il est primordial, tant sur le plan des affaires que sur le plan social, de veiller à ce qu’un bassin de talents diversifiés puisse faire partie du marché du travail, et ce, à toutes les étapes de la vie.

Des données sur les talents : Étant donné que 89 % des dirigeants d’entreprises canadiennes s’attendent à une hausse de la concurrence pour l’embauche de talents, les organisations se rendent compte qu’elles doivent élargir leur écosystème de talents et mettre à jour leurs modèles RH pour tenir compte des besoins de l’ère numérique. Et il est temps d’agir. En effet, deux organisations sur cinq prévoient emprunter plus de talents en 2018, et 77 % des employés envisageraient de travailler comme pigistes. « Une partie de la solution consiste à élargir l’écosystème de talents pour bénéficier d’un accès à des talents plus diversifiés. Les organisations doivent aussi procéder à des affectations plus rapides et justes des talents afin de libérer le potentiel de leurs effectifs, déclare Kate Bravery, responsable des pratiques mondiales du domaine Carrière de Mercer. L’adoption d’un modèle de plateforme requiert un changement de mentalité radical. Il faut pour cela souscrire à l’idée que les talents doivent être à la portée de tous plutôt que d’« appartenir » à un gestionnaire, un groupe, un service ou même une organisation. » Les dirigeants conviennent que l’amélioration de la capacité d’apparier les emplois aux personnes et les personnes aux emplois est un des investissements liés aux talents qui apporterait la différence la plus considérable sur le rendement de leur entreprise cette année.

La souplesse numérique : Malgré les améliorations constatées par rapport à l’année dernière, les organisations accusent un retard sur le plan de l’offre d’une expérience de qualité grand public. Seulement 16 % des participants considèrent que leur entreprise est aujourd’hui une société numérique. Bien que 64 % des employés affirment qu’il est important de compter sur des outils de pointe pour réussir, moins de la moitié d’entre eux (48 %) disent avoir les outils numériques nécessaires pour accomplir leur travail et seulement 36 % utilisent des outils numériques dans leurs interactions avec les RH. Les dirigeants d’entreprises affirment pouvoir compter sur les RH en tant que partenaire stratégique pour les aider à définir le parcours de l’avenir; 70 % des dirigeants au Canada indiquent que leurs services RH alignent la stratégie en matière de ressources humaines sur les priorités stratéques de l’entreprise. « Lorsque l’on navigue en eaux troubles, il est normal de tout faire pour se tenir à flots. Nous savons intuitivement que pour réussir, il faut subir les soubresauts du changement et que pour ce faire, il faut une saine tolérance au risque et une volonté de défaire les modèles de gestion des talents existants et d’en concevoir de nouveaux, déclare Mme Bravery. Lorsque nous nous servirons des outils numériques à notre disposition, que nous travaillerons selon des modalités flexibles et que nous serons rémunérés de façon distincte, nous favoriserons la croissance dans une ère axée sur les ressources humaines. »

L’enquête réalisée par Mercer présente les points de vue de plus de 7 600 dirigeants d’entreprises, cadres des RH et employés provenant de 21 secteurs d’activité et de 44 pays de partout dans le monde. Le rapport évalue les nouveaux facteurs qui façonneront l’avenir du travail, fait état des disparités critiques concernant le changement et formule des recommandations sur la façon de concrétiser les objectifs de croissance en 2018.

Pour obtenir de plus amples renseignements ou pour demander le rapport complet de l’Enquête 2018 sur les tendances mondiales en talents, visitez www.mercer.ca/fr/notre-philosophie/carriere/tendances-rh-mondiales-en-talents.html.

À PROPOS DE MERCER
Mercer offre des services-conseils et des solutions axées sur la technologie qui aident les organisations à répondre aux besoins changeants de leur main-d’œuvre dans les domaines Santé, Avoirs et Carrière. La Société compte plus de 22 000 employés répartis dans 44 pays et elle exerce ses activités dans plus de 130 pays. Elle est une filiale en propriété exclusive de Marsh & McLennan Companies (symbole MMC à la Bourse de New York), la plus importante société de services professionnels d’envergure mondiale dans les domaines du risque, de la stratégie et du capital humain. Forte d’un effectif mondial de quelque 65 000 employés et d’un chiffre d’affaires annuel de plus de 14 milliards de dollars ainsi que de ses sociétés-conseils de premier ordre, soit Marsh, Guy Carpenter et Oliver Wyman, Marsh & McLennan aide ses clients à naviguer dans un environnement de plus en plus dynamique et complexe. Pour de plus amples renseignements, consultez le site www.mercer.ca. Suivez Mercer sur Twitter @MercerCanada.

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