Mercer Canada | Tendances mondiales en talents 2019

Enquête Mercer 2019 : la préparation des organisations devient une priorité compte tenu des transformations à venir

Enquête Mercer 2019 : la préparation des organisations devient une priorité compte tenu des transformations à venir

  • Le 26 février 2019
  • Montréal, Canada

L’Enquête 2019 sur les tendances mondiales en talents dégage quatre grandes tendances qui façonneront l’avenir du travail

Selon l’Enquête 2019 sur les tendances mondiales en talents, près des trois quarts (77 %) des dirigeants au Canada prévoient de grandes transformations au cours des trois prochaines années. C’est plus élevé que l’anticipation observée aux États-Unis et à l’échelle mondiale (65 % et 73 % respectivement). Pendant que les dirigeants mettent l’accent sur la préparation de leur organisation en vue de l’avenir, d’importants risques de capital humain – notamment la capacité de réduire les écarts sur le plan des compétences et de surmonter la fatigue des employés liée au changement – peuvent ralentir la transformation. Il est essentiel de répondre à ces préoccupations, surtout si l’on considère que seulement un dirigeant sur trois croit que son entreprise est en mesure d’atténuer efficacement les risques de capital humain.

« Grâce aux avancées technologiques, les organisations sont passées de l’anticipation à l’action pour façonner l’avenir du travail. Mais à mesure que les entreprises transforment leurs modèles et stratégies d’affaires pour réaliser les occasions de la révolution numérique, elles risquent de passer par-dessus les besoins et aspirations de leurs employés, et d’inonder ces derniers par trop de changements et processus, » indique Gordon Frost, membre du partenariat et responsable du domaine Carrière de Mercer Canada.

Dans le climat actuel d’incertitude, les employés recherchent plus de stabilité. L’enquête de Mercer révèle que la sécurité d’emploi est l’une des trois principales raisons pour lesquelles les employés ont choisi de travailler pour leur entreprise, et la principale raison qu’ils ont d’y rester. Toutefois, le quart des employés au Canada craignent que l’intelligence artificielle et l’automation menacent leurs emplois, comparativement à un employé sur cinq aux États-Unis. Pour aider les employés à se sentir en sécurité, il faut entre autres favoriser les connexions humaines. Au Canada, les employés qui prospèrent (dans les domaines de la santé, des avoirs et de la carrière) sont deux fois plus susceptibles de dire que leur rôle est « axé sur les relations » et que leur environnement de travail est « collaboratif ».

« Pour que les employeurs puissent façonner une main-d’œuvre prospère, ils doivent se fonder sur des données afin de créer une expérience employé personnalisée tout en favorisant la connectivité, » explique M. Frost.

L’enquête de Mercer révèle quatre grandes tendances que les chefs de file adoptent en 2019 : lier travail et valeur future, créer une résonance de la marque, organiser l’expérience employé et mettre les talents au cœur du changement.

Lier travail et valeur future. Une proportion de 53 % des responsables des RH au Canada prévoit investir davantage en automatisation cette année; l’IA et l’automatisation continuent de transformer le contexte concurrentiel et de redéfinir les façons d’effectuer le travail. Ce climat d’incertitude a une incidence sur les employés au Canada; en effet, les deux tiers d’entre eux demandent une description claire de leurs responsabilités. Fait intéressant, bien que la conception des tâches constitue l’une des grandes priorités des hauts dirigeants aux États‑Unis, elle n’a pas autant d’importance auprès des hauts dirigeants au Canada, où seulement un cadre supérieur sur cinq indique que la redéfinition des emplois aurait une incidence appréciable sur les résultats d’entreprise.  Pour faire face aux défis à venir, les RH doivent adopter une approche intégrée en matière de stratégie de gestion des employés et exploiter les données appropriées sur les talents pour prendre des décisions éclairées sur la taille et la forme que devra prendre l’organisation pour l’avenir. Seulement deux entreprises sur cinq ont une bonne idée de l’incidence des stratégies d’acquisition, de développement, d’emprunt et d’automatisation sur les résultats. « L’objectif est de diriger les emplois et les gens là où il est possible de créer de la valeur, et de mettre en œuvre un mécanisme permettant de récompenser les compétences et les comportements adaptés pour l’avenir », explique M. Frost.

Créer une résonance de la marque. L’important pour les employés et pour les chercheurs d’emploi est la façon dont l’entreprise mène ses activités et soutient les valeurs de sa marque. Dans un monde social et transparent, les différences entre la marque de commerce de l’entreprise et sa proposition de valeur à l’égard des talents (PVT) s’estompent. Les entreprises qui réussissent s’assurent que leur marque trouve écho auprès de tous les segments de leur main-d’œuvre – 56 % des organisations à forte croissance modifient leur PVT selon différents groupes (comme les milléniaux vs les baby-boomers ou les employés à temps plein vs les travailleurs occasionnels), alors que 47 % des organisations à croissance modérée le font. La philosophie de rémunération globale d’une organisation est une des façons de faire briller la marque. Au Canada, les employés prospèrent sont 12 fois plus susceptibles de travailler pour une entreprise qui veille à ce que les décisions liées à la rémunération et aux promotions soient équitables (71 % c. 6 %) – soit une proportion significativement plus élevée que les employés aux États-Unis (qui sont quatre fois plus susceptibles de le faire).

Organiser l’expérience employé. Une expérience de travail quotidienne engageante et pertinente est essentielle pour la fidélisation des meilleurs talents. Selon l’enquête de Mercer, les employés qui prospèrent sont quatre fois plus susceptibles de travailler pour une organisation qui permet une prise de décision rapide (76 % c. 19 %), et ils sont près de trois fois plus susceptibles de travailler pour une organisation qui procure aux employés les outils et les ressources dont ils ont besoin pour accomplir leur travail efficacement (77 % c. 27 %). Les employés demandent des plans de développement professionnel personnalisés et simplifiés – plus de la moitié des employés (58 %) veulent des formations organisées pour les aider à développer leurs compétences et à se préparer aux emplois futurs. La technologie joue un rôle crucial, mais à l’heure actuelle, seulement 2 % des entreprises canadiennes fournissent à leurs employés une expérience numérique complète.

Mettre les talents au cœur du changement. Pour veiller à ce que les talents soient au cœur du changement, les RH devraient participer aux efforts de transformation opérationnelle. L’enquête de cette année a révélé que 51 % des responsables des RH au Canada participent à la planification du lancement des changements importants et que 45 % participent à la mise en œuvre de ces plans. Toutefois, seulement un responsable des RH sur trois prend part à l’étape de production des idées ayant précédé les initiatives de transformation. Les RH croient que le moral des employés peut nuire à l’adoption des changements : « l’attrition des effectifs » constitue le principal défi à relever pour la prochaine année. La « résistance au changement » et la « diminution de la confiance des employés » figurent également parmi les cinq plus grands défis à relever. « Ces constatations démontrent l’importance de miser sur la transformation axée sur les personnes et sur de meilleures données sur les talents afin de comprendre comment les gens vivent les changements et les adoptent », dit M. Frost.

L’Enquête 2019 de Mercer sur les tendances mondiales en talents présente les points de vue de plus de 7 300 dirigeants d’entreprises, cadres des RH et employés provenant de neuf secteurs d’activité et de 16 pays ou régions du monde. Les répondants canadiens sont composés de membres de la haute direction, de représentants des RH et d’employés.

Pour télécharger le rapport, visitez https://www.mercer.ca/fr/notre-philosophie/carriere/tendances-rh-mondiales-en-talents-2019.html

À PROPOS DE MERCER
Mercer offre des services-conseils et des solutions axées sur la technologie qui aident les organisations à répondre aux besoins changeants de leur main-d’œuvre dans les domaines Santé, Avoirs et Carrière. La Société compte plus de 22 000 employés répartis dans 44 pays et elle exerce ses activités dans plus de 130 pays. Elle est une filiale en propriété exclusive de Marsh & McLennan Companies (symbole MMC à la Bourse de New York), la plus importante société de services professionnels d’envergure mondiale dans les domaines du risque, de la stratégie et du capital humain. Forte d’un effectif mondial de quelque 65 000 employés et d’un chiffre d’affaires annuel de plus de 14 milliards de dollars ainsi que de ses autres sociétés-conseils de premier ordre, soit Marsh, Guy Carpenter et Oliver Wyman, Marsh & McLennan aide ses clients à naviguer dans un environnement de plus en plus dynamique et complexe. Pour obtenir de plus amples renseignements, consultez le site www.mercer.ca. Suivez Mercer sur Twitter @MercerCanada.

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