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Une majorité d’entreprises multinationales (56 %) s’attendent à avoir davantage recours aux affectations de courte durée en 2015-2016 selon un rapport sur les politiques et les pratiques relatives aux employés affectés à l’étranger de Mercer – un chef de file mondial en matière de consultation, qui aide les entreprises du monde entier à améliorer la santé, les avoirs et les carrières de leurs employés. Le rapport met en lumière une diversification constante des types d’affectations auxquelles ont recours les entreprises. Ainsi, au cours de la prochaine année, environ la moitié des entreprises prévoient une augmentation des mutations permanentes (54 %), des affectations de perfectionnement et de formation (50 %) et du nombre d’étrangers embauchés localement (47 %). Une plus faible proportion des répondants (44 %) s’attend à une augmentation du nombre d’affectations de longue durée plus traditionnelles.
« Les entreprises utilisent une gamme d’affectations plus variée afin de répondre à l’évolution des besoins d’affaires et aux nouvelles tendances du marché du travail mondial », a déclaré Gordon Frost, membre du partenariat et responsable du domaine Talents pour le Canada chez Mercer. « La diversification accrue des types d’affectations ajoute une complexité pouvant entraîner des défis potentiels sur le plan de la conformité et des politiques pour les responsables des RH et de la mobilité. Cependant, elle crée également des occasions pouvant avoir une incidence positive sur la stratégie d’affaires globale en permettant la mobilisation de ressources clés de façon plus flexible et plus rentable. »
Le rapport de l’Enquête mondiale sur les politiques et pratiques d’affectations internationales (Worldwide Survey of International Assignment Policies and Practices) de Mercer porte sur 831 entreprises multinationales comptant ensemble environ 29 millions d’employés. Il s’avère que plus de la moitié des entreprises ont augmenté leur utilisation des affectations de courte durée (51 %) et permanentes (50 %) au cours des deux dernières années, alors que seulement 43 % ont augmenté leur utilisation des affectations de longue durée. Dans l’ensemble, 85 % des entreprises ont une ou des politiques en place relativement aux affectations internationales (par rapport à 81 % en 2012). Le rapport indique aussi une augmentation marquée des entreprises ayant plusieurs politiques (64 % contre 57 %), une conséquence de la tendance à la diversification des affectations. « Il est peu probable qu’une politique convienne à tous; le fait d’adopter une approche universelle peut donner lieu à une rémunération insuffisante et rendre difficile l’embauche et la rétention d’employés talentueux. La mise en place de politiques adaptées, qui conviennent aux divers employés en affectation et affectations, peut être une initiative rentable et très efficace pour la plupart des postes à mobilité internationale », a indiqué M. Frost.
Processus d’affectations, obstacles et démographie
Les cinq principaux moteurs des affectations internationales sont : fournir des compétences techniques particulières non disponibles sur le marché local (47 %); assurer un transfert des connaissances (43 %); fournir des compétences en gestion particulières (41 %); faciliter la gestion de la carrière et le développement du leadership (41 %); et combler des besoins spécifiques à un projet (40 %). À l’avenir, 57 % des entreprises s’attendent à ce que le nombre d’affectations clés ou stratégiques augmente, 51 % d’entre elles s’attendent à déployer un plus grand nombre de jeunes employés en affectation et 41 % d’entre elles prévoient plus d’affectations dans des lieux éloignés. Les entreprises prévoient que le nombre des affectations aux États-Unis, en Chine, au Royaume-Uni, à Singapour et au Brésil augmentera de manière plus marquée.
La « double carrière », c.-à-d. le défi de gérer efficacement les aspirations professionnelles du conjoint, et les « questions familiales » constituent les principaux obstacles à la mobilité des employés, 37 % des répondants invoquant ces enjeux combinés comme étant un gros ou un très gros obstacle. Le « coût des conditions actuelles » vient au deuxième rang des obstacles (35 %), suivi par les « considérations liées aux difficultés » (25 %) et la « gestion de la carrière » (23 %). Fait à noter, tous les obstacles sont jugés beaucoup moins importants que dans l’enquête précédente (tableau 1), ce qui laisse penser que les entreprises mettent en place des mesures proactives afin de régler ces problèmes.
« Avec l’utilisation accrue de types d’affectations non traditionnels (comme les affectations en déplacement) et d’affectations de courte durée, les entreprises contournent certains des principaux obstacles à la mobilité, a déclaré M. Frost. Les employés visés par ces affectations sont moins susceptibles d’amener leur famille avec eux, ce qui permet au conjoint de continuer à travailler dans son pays et à l’entreprise d’économiser le coût d’une réinstallation. Cependant, ces types d’affectations peuvent comporter des défis considérables sur le plan de la conformité, et il est impératif que les entreprises surveillent ces employés pour des raisons fiscales, de sécurité sociale et d’immigration. Autrement, l’entreprise et l’employé peuvent s’exposer à d’importantes pénalités d’ordre légal et financier. »
La proportion de femmes en affectation à l’étranger a quelque peu augmenté, la moyenne de participation à l’échelle mondiale s’élève à 15 %, contre 12 % en 2013 et 9 % en 2010. Pour ce qui est de l’âge, la majorité des employés en affectation de longue durée (66 %) ont de 35 à 55 ans, alors que les employés en affectation de courte durée sont de plus en plus jeunes, soit moins de 35 ans (48 % contre 45 % en 2013). Avec une représentation moyenne de 10 % et 7 % en ce qui concerne les affectations de longue et de courte durée respectivement, les employés de plus de 55 ans demeurent très sous-représentés dans un contexte de mobilité. La pénurie imminente de travailleurs qualifiés en raison du vieillissement de la population changera probablement cet état de fait au fil du temps.
Gordon Frost a indiqué : « Les statistiques sur la représentation des femmes ne sont clairement pas représentatives de la population active en général. Les entreprises ont tout intérêt à revoir leurs processus d’identification et de sélection des candidats, tout comme les avantages que procurent les politiques relatives aux affectations internationales, afin de s’assurer que rien ne vient restreindre ouvertement ou implicitement le déploiement d’employées compétentes. »
À PROPOS DE MERCER
Mercer est un chef de file mondial en matière de consultation dans les domaines suivants : carrière, santé, et avoirs. Mercer aide ses clients dans le monde entier à améliorer la santé, la prospérité et la carrière de leur actif le plus précieux : leurs gens. La Société compte au-delà de 20 000 employés répartis dans plus de 43 pays et elle exerce ses activités dans plus de 140 pays. Elle est une filiale en propriété exclusive de Marsh & McLennan Companies (symbole MMC à la Bourse de New York), un regroupement mondial de sociétés de services professionnels qui offre des conseils et des solutions dans les domaines du risque, de la stratégie et du capital humain. Forte d’un effectif mondial de quelque 60 000 employés et d’un chiffre d’affaires annuel de plus de 13 milliards de dollars. Marsh & McLennan Companies est également la société mère de Marsh, un chef de file mondial en courtage d’assurance et gestion de risque, de Guy Carpenter, un chef de file mondial spécialisé en services intermédiaires en matière de risque et de réassurance, et d’Oliver Wyman, un chef de file mondial spécialisé en consultation en gestion. Pour obtenir de plus amples renseignements, consultez le site www.mercer.ca. Suivez Mercer sur Twitter à l’adresse @MercerCanada.
Tableau 1 - PRINCIPAUX OBSTACLES À MOBILITÉ INTERNATIONALE
(CONSIDÉRÉ COMME UN GROS OU UN TRÈS GROS OBSTACLE)
Source : << Enquête mondiale sur les politiques et pratiques d’affectations internationales >>, 2012-2015, Mercer. Les répondants pouvaient sélectionner plusieurs obstacles.
*Les gestionnaires ont attribué á cet obstacles les cotes << trés important >> ou << extrêmement important >>.
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