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La pénurie généralisée de main-d’œuvre signifie que les employeurs doivent innover pour attirer les talents et les retenir. Les programmes de rémunération et d’avantages sociaux joueront un rôle de plus en plus important, car les candidats recherchent des employeurs qui partagent les mêmes valeurs et qui veillent à leur mieux-être physique, mental et financier.
Cependant, la triple menace que constituent les coûts de soins de santé, les négociations de renouvellement potentiellement ardues et l’incertitude économique place la maîtrise des coûts en tête de liste des entreprises. Alors que la haute direction s’intéresse davantage aux coûts des régimes d’avantages sociaux, la pression sur les équipes des ressources humaines (RH) pour optimiser les ressources s’accentue.
Malgré cela, notre enquête Risques liés aux RH 20221 démontre que seulement 42 % des RH et des gestionnaires de risque interrogés disposent actuellement d’une stratégie efficace de limitation des coûts qui englobe la conception du régime, la gestion des risques liés à la santé et la souscription d’assurance.
Les employeurs devraient accorder la priorité aux stratégies pluriannuelles et à plusieurs volets de limitation des coûts qui visent à améliorer la santé des employés tout en contrôlant les dépenses. À elle seule, la réduction de la protection pour limiter les coûts risque de démobiliser la main-d’œuvre ainsi que d’augmenter le risque d’un plus grand nombre de cas de maladie et entraîner une faible productivité, des absences, un roulement du personnel plus élevé et une atteinte à la réputation.
Notre enquête Tendances Santé 20232 a révélé que les taux tendanciels des frais médicaux ont augmenté au-delà de ce qui avait été projeté plus tôt cette année, soit de 9,5 % pour 2022, à 12,7 % pour 2022 et 12,6 % pour 2023.
Plusieurs facteurs contribuent à la hausse des coûts. L’inflation mondiale augmente les prix unitaires des services et des fournitures. Certaines régions constatent également des tendances d’utilisation plus élevées en raison de l’accès accru aux services. À l’échelle mondiale, près de deux assureurs sur cinq (37 %)2 affirment que les demandes de règlement pour soins médicaux subissent une incidence marquée de maladies chroniques attribuables à des changements de mode de vie, et près de trois sur cinq (58 %) déclarent un coût par demande de règlement en hausse en raison de traitements plus avancés requis à la suite de soins différés. Notamment en Asie, alors que les villes sortent de confinements difficiles et de soins perturbés, les personnes cherchent à nouveau un traitement médical pour des problèmes non urgents et chroniques.
L’incertitude économique pourrait rendre plus ardue la renégociation des primes et leur communication à l’interne; les équipes des RH devront répondre à des questions difficiles tout au long du cycle de renouvellement.
Le contexte économique actuel rend plus difficile la maîtrise des coûts. De même, le fait de retirer des avantages pour économiser de l’argent peut entraîner le départ de talents clés. Les employés qui restent auront besoin de plus de soutien pour gérer leur mieux-être physique, mental et même financier.
Les entreprises qui ne protègent pas suffisamment leurs employés devront faire face aux répercussions d’une mauvaise santé et d’un niveau de stress accru. Cela pourrait entraîner des coûts importants pour l’entreprise, notamment en raison d’une faible productivité, du remplacement de personnel de haut niveau et des primes d’assurance élevées qui résultent de problèmes de santé qui auraient pu être évités ou gérés.
Au lieu de sabrer les budgets, les employeurs devraient se concentrer sur la limitation des coûts et l’optimisation des ressources. Cela signifie que nous devons tirer parti d’innovations, telles que les soins virtuels et des économies à long terme qui peuvent être réalisées en instaurant une culture de vie saine.
Chez Mercer Marsh Avantages sociaux, nous croyons que les employeurs doivent suivre trois étapes essentielles pour réussir à limiter les coûts.
misant sur les dispositions relatives aux protections, la configuration des réseaux et l’engagement.
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au moyen d’une approche fondée sur les données qui favorise une main-d’œuvre en santé.
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grâce à un processus de financement et de souscription intelligent.
Les programmes d’avantages sociaux doivent être rentables, mais ils devraient également favoriser la santé des employés. La première étape pour y parvenir consiste à examiner la conception de votre régime et à apporter des modifications pour en optimiser la valeur. Cela signifie évaluer les leviers pour s’assurer qu’ils cadrent toujours avec l’objectif.
Lorsque l’inflation des frais médicaux est élevée, les franchises et les quotes-parts doivent être augmentées pour que les régimes fonctionnent comme prévu. Par exemple, si un programme a été conçu il y a plusieurs années, 10 $ US au départ auraient pu être suffisants pour couvrir une dépense de routine type, mais cela n’est plus une source de préoccupation. En général, nous constatons qu’il est préférable de partager un pourcentage plutôt qu’un montant en dollars, de sorte que les mécanismes continuent de fonctionner à mesure que les coûts augmentent (idéalement avec un déboursé maximal pour s’assurer que la portion des coûts pour les employés reste abordable).
Bien que le partage des coûts représente une étape importante pour limiter ceux-ci, la mise en place de vérifications et de mesures de contrepoids est essentielle pour s’assurer que les soins demeurent abordables pour tous les employés. Cela pourrait signifier renverser la pyramide de sorte que les travailleurs dont les salaires sont inférieurs reçoivent le plus de soutien.
Les employeurs devraient envisager les mesures suivantes :
La création d’une culture de la santé et la mise en place de mesures de prévention constituent la prochaine étape vers un contrôle réussi des coûts.
Notre recherche démontre constamment que les maladies circulatoires, gastro-intestinales et respiratoires, en grande partie liées aux habitudes de vie, continuent d’être à l’origine des plus importantes demandes de règlement, tant sur le plan des coûts que de la fréquence. Les employeurs peuvent cependant avoir recours à des mesures simples pour aider les gens à opter pour des choix de vie qui maintiennent ces maladies à distance.
Le fait de s’assurer que les gens obtiennent des soins de maternité prénataux complets ou gèrent efficacement des maladies comme le diabète ou l’asthme représente un moyen de contrôler les coûts à court terme. Les outils pour gérer les facteurs de risque que sont le tabac ou la condition physique pourraient finir par jouer un rôle plus important dans le contrôle des coûts, tout en améliorant la qualité de vie.
La santé mentale représente un domaine d’intérêt croissant. Les outils et les services médicaux offerts peuvent aider les employés à gérer le stress, l’anxiété et la dépression, ce qui se traduit par une main-d’œuvre plus heureuse, davantage mobilisée et plus productive.
Une approche diversifiée pour limiter les coûts sera extrêmement efficace pour minimiser les augmentations de coûts à court et à long terme. Cependant, l’instauration d’une culture de la santé, y compris les communications, est primordiale pour l’efficacité de vos programmes. Des communications personnalisées à l’intention de certains groupes démographiques augmenteront la mesure dans laquelle vos programmes peuvent alléger la pression sur les coûts.
Les employeurs devraient envisager les mesures suivantes :
À mesure que l’inflation augmente, les employeurs auraient avantage à vérifier soigneusement leurs partenaires d’assurance pour qu’ils offrent des prix équitables et des modalités concurrentielles. Lors du renouvellement, des négociations efficaces s’avèrent cruciales.
L’inefficacité des régimes d’avantages sociaux entraîne souvent des chevauchements ou des écarts de protection. Cette situation peut entraîner du gaspillage ou des coûts supplémentaires. L’harmonisation des fournisseurs gère ce risque tout en aidant à réduire les coûts d’administration inutiles.
Vérifiez que les partenaires potentiels peuvent fournir les données dont vous avez besoin, ce qui vous permet de repérer les tendances en matière de demandes de règlement et de réagir de manière appropriée. Au niveau des coûts, soupesez les avantages potentiels d’un changement d’assureur par rapport aux inconvénients des nouveaux processus de demande pour les travailleurs. Certains avantages, comme l’assurance vie, se déplacent plus aisément, tandis que d’autres pourraient amener des frictions au sein de l’expérience des employés.
Pour réussir, il faut travailler avec un courtier de confiance qui comprend le marché et peut déterminer les meilleurs produits et solutions, et ce, au bon prix. Cela peut vous aider à repérer les risques émergents et à trouver des façons novatrices de les gérer.
Les employeurs devraient envisager les mesures suivantes :
Les dirigeants des RH n’ont jamais subi autant de pression. Notre enquête3 démontre que les dépenses au titre des avantages sociaux ont augmenté au cours de la pandémie, mais que l’examen minutieux de la direction a augmenté en même temps. Bien qu’il soit naturel de considérer la réduction des coûts comme une réaction à l’inflation des frais médicaux et au resserrement des conditions économiques, cela peut avoir des conséquences désastreuses pour les entreprises. Les employeurs devraient plutôt rechercher des solutions qui augmentent la valeur tout en veillant à ce que les employés soient bien soutenus, en bonne santé et mobilisés.
Nous sommes face à une pénurie de main-d’œuvre à long terme et à un marché concurrentiel pour les compétences requises; et les avantages sociaux demeurent un outil essentiel pour retenir et attirer les talents. Cependant, cela n’a pas à donner lieu à des budgets démesurés. En mettant plutôt la conception au service de la valeur, en ciblant la prévention et l’efficacité, les entreprises peuvent réaliser l’équilibre entre les coûts et l’empathie : en prenant autant soin des employés que de l’entreprise.
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