Fierté 2022 Santé et bien-être LGBTQ+ : fiers de notre milieu de travail inclusif

Comme beaucoup d’organisations l’ont déjà reconnu, la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) sont intrinsèquement liées à la santé et au bien-être. La diversité des communautés au sein de la main-d’œuvre et la reconnaissance des besoins en santé propres à leurs membres ont rendu nécessaire une approche stratégique plus segmentée sur le plan de la santé et du bien-être.

La COVID-19 en particulier est venue mettre en lumière les nombreuses iniquités sur le plan de la santé, tant au travail que dans la société en général. Le fossé qui se creuse est préoccupant.

De nombreux employés membres de la communauté LGBTQ+ ont vu leur santé et leur bien-être se détériorer brusquement durant la pandémie. Plus du tiers d’entre eux affirment avoir subi des effets négatifs en raison de la COVID-19.

Alors que les événements liés à la Fierté reprennent pour la première fois depuis la pandémie, le moment est propice pour les organisations de mettre de l’avant le support qu’elles offrent à leurs employés LGBTQ+. Cependant, les employeurs peuvent-ils en faire plus sur ce plan? Selon les conclusions du plus récent rapport Santé à la carte de MMAS, la réponse est oui.

Reconnaître le problème 

Les enjeux de santé mentale constituent pratiquement une pandémie à eux seuls. Trois employés LGBTQ+ sur dix se disent « extrêmement » ou « hautement » stressés au quotidien, contre moins de deux employés sur dix parmi ceux qui ne s’identifient pas à la communauté LGBTQ+, selon le rapport Santé à la carte.

Un nombre alarmant d’employés LGBTQ+, soit un sur dix, décrivent leur état de santé comme « mauvais » ou « faible », contre un sur seize parmi ceux qui ne s’identifient pas à la communauté LGBTQ+.

Immanquablement, ces inégalités sur le plan de la santé et du bien-être se répercutent dans le milieu de travail. Tandis que plus des deux tiers des membres du personnel qui ne s’identifient pas à la communauté LGBTQ+ affirment être fortement stimulés dans leur travail au quotidien, la proportion baisse à peine plus de la moitié chez les employés LGBTQ+.

Comment vous en tirez-vous?

Les employeurs peuvent jouer un rôle crucial pour réduire cet écart. Or, seulement deux employés LGBTQ+ sur cinq qualifient le soutien offert par leur employeur au cours de la pandémie de « bon » à « très bon ». C’est donc dire que plusieurs organisations devront renouveler leur stratégie en matière d’équité en santé pour remédier à la situation.

La première étape consiste à colliger les données (là où la loi le permet) pour dresser le bilan de la situation qui prévalait au sein de votre entreprise avant la pandémie. Vos employés issus de la communauté LGBTQ+ se sentent-ils aussi bien soutenus que les autres? De quoi ont-ils besoin? Qu’est-ce qui importe à leurs yeux?

Tenir compte des écarts

Les employés LGBTQ+ peuvent avoir des besoins qui diffèrent de ceux de leurs collègues, ainsi que des besoins supplémentaires. Nous recommandons donc aux organisations de revoir leurs pratiques en milieu de travail ainsi que leur offre d’avantages sociaux.
 

• Accordez une attention particulière au contenu et au libellé, surtout pour les inclusions, les exclusions et les écarts de protection. À titre d’exemples, les soins couverts par la police de votre organisation incluent-ils la planification familiale pour les employés LGBTQ+ et les interventions chirurgicales pour les personnes transgenres? Ces avantages sont-ils accessibles de manière équitable à l’ensemble des employés? Seulement 77 % des employés LGBTQ+ disent bénéficier d’un régime de soins médicaux, contre 84 % des employés qui ne s’identifient pas à la communauté LGBTQ+.
  
  
• N’oubliez pas d’inclure le soutien au bien-être et les traitements en santé mentale au régime. Six employés LGBTQ+ sur dix estiment que le soutien sur le plan de la santé mentale, de la résilience et des enjeux liés aux relations interpersonnelles est « hautement » ou « extrêmement » précieux, contre la moitié du personnel dans son ensemble.
  
  
• Assurez-vous que votre stratégie tienne compte de la nouvelle réalité du travail et de l’évolution de la technologie. Les modalités de travail flexibles et la possibilité de s’absenter durant une journée de travail pour se rendre à un rendez-vous lié à la santé ou au bien-être sont jugées « hautement » ou « extrêmement » précieuses par 60 % des employés LGBTQ+. Ce changement de paradigmes au travail est aussi venu accroître le recours à la télémédecine, que la moitié des employés LGBTQ+ entendent utiliser davantage après la pandémie. La commodité et l’accès s’améliorent au gré des progrès technologiques. Il en va de même du choix, plus de la moitié des employés LGBTQ+ estimant que la possibilité de personnaliser les avantages sociaux est extrêmement précieuse. 

La prochaine étape est d’élaborer une nouvelle stratégie en matière d’équité en santé. En plus des indicateurs clés, des échéanciers et de la responsabilité, assurez-vous d’offrir une formation exhaustive pour intégrer de nouvelles politiques.

Mesurer ses progrès

Il est impossible de remédier à des décennies d’inégalités en santé du jour au lendemain. Il n’en demeure pas moins important de mesurer les progrès et de distinguer les mesures qui fonctionnent de celles qui échouent.

• La santé mentale et le bien-être peuvent faire l’objet de sondages annuels. Prévoyez une évaluation des risques liés à la santé chaque année afin de déceler les niveaux d’anxiété, de dépression et de stress des employés ainsi que les habitudes qu’ils adoptent pour prendre soin d’eux.
  
  
• Le degré d’utilisation des nouveaux avantages sociaux peut être mesuré en continu grâce à des sondages périodiques pour déterminer si tous les employés, plus particulièrement ceux issus de la communauté LGBTQ+, les apprécient.
  
  
• La complaisance n’a pas sa place. Comme le paysage évolue continuellement, il vous faudra rechercher activement de nouvelles solutions en santé et en santé mentale de haute qualité. Passez en revue ces innovations à intervalles réguliers pour vous assurer qu’elles profitent à l’ensemble des employés. Il ne doit pas y avoir d’exclusions ou d’entraves à l’accès pour certains segments démographiques.

Communiquer… et écouter

Faites la promotion des initiatives en cours afin d’offrir des avantages sociaux équitables, justes et accessibles pour l’ensemble des employés, sans égard à l’identité ou à l’orientation.

S’attaquer aux inégalités en matière de santé et de bien-être est essentiel pour créer un milieu de travail inclusif pour la communauté LGBTQ+. Ainsi, toute évaluation en la matière doit s’inscrire dans un processus continu d’amélioration de la culture organisationnelle, et non se limiter à un rituel annuel de cases à cocher à l’occasion des festivités de la Fierté.