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Malgré la reconnaissance des menaces opérationnelles importantes que pose la négligence de la santé et sécurité, on constate des signes de fatigue dans la gestion des risques pour la santé. Les entreprises prospères ont besoin d’employés en santé. Il faut donc éviter le laisser-aller et toujours faire du bien-être sa priorité.
La question de la santé et sécurité est un risque lié aux ressources humaines important qui guette les entreprises, selon les gestionnaires de risques et les professionnels des RH dans le rapport Risques liés aux RH 2022 de MMAS1. De plus, notre enquête sur les tendances mondiales en talents a révélé que 36 % des cadres ont constaté des rendements mesurables de leur investissement dans la santé et le bien-être2. Les dirigeants d’entreprise sont maintenant plus conscients des conséquences sur les activités d’un échec dans la création d’une culture de santé au travail.
Ce n’est pas étonnant, car la propagation de la COVID-19 a clairement montré que la réussite d’une entreprise dépend du bien-être de ses employés. Trois années en pandémie ont forcé les entreprises à songer à la santé et sécurité, et bon nombre d’entre elles ont mis en place de nouveaux programmes et initiatives visant à protéger leur personnel et à assurer le bon déroulement des activités. Le temps est venu de prendre du recul, de réfléchir et d’actualiser ces programmes afin d’y intégrer les apprentissages.
Nous nous inspirons de nombreux gestionnaires des avantages sociaux qui actualisent les avantages en fonction de leur pertinence en incorporant les avancées dans les domaines suivants :
Le rapport Risques liés aux RH 2022 de MMAS suggère toutefois que les entreprises semblent faire preuve d’un certain laisser-aller dans la gestion et l’atténuation des risques en matière de santé et sécurité. Nous avons constaté que les préoccupations comme le bien-être psychologique et l’épuisement de la main-d’œuvre se classent au bas de l’échelle de classement des risques (la probabilité que le risque se produise au cours des trois prochaines années multipliée par la gravité, selon les gestionnaires des RH et des risques). Néanmoins, la crise de la santé mentale qu’a engendrée la pandémie est bien documentée et les entreprises qui offrent peu de soutien psychologique pourraient réaliser que leurs précieux employés préfèrent la compassion de leurs concurrents.
Les pandémies et autres situations de maladies transmissibles occupent le premier rang dans la catégorie Santé et sécurité en fonction de la cote de classement des risques. On continue de se préoccuper de la propagation de la COVID-19, mais aussi des risques d’autres maladies infectieuses.
Les risques non gérés découlant de programmes de santé et mieux-être des employés qui laissent à désirer et une hausse des maladies non transmissibles comme l’obésité, l’hypertension, le diabète, les maladies pulmonaires et le cancer augmentent l’exposition et occupent le deuxième rang dans cette catégorie. Une mauvaise gestion de ces risques augmentera les coûts et réduira le rendement de l’organisation.
Certains employeurs qui se trouvent dans des endroits où les coûts des soins de santé sont plus élevés (comme aux États-Unis) anticipent la situation par l’élaboration de stratégies axées sur les soins contre le cancer. La place importante du bien-être dans la proposition de valeur aux employés augmente et une gestion inadéquate entraînera des problèmes de recrutement, de fidélisation et de mobilisation.
La pandémie a provoqué la détérioration de la santé mentale : la population n’a jamais autant souffert d’anxiété, de stress, de dépression et de dépendance. Au cours de la première année de la pandémie de COVID-19, la prévalence mondiale de l’anxiété et de la dépression a augmenté de 25 %, selon une note scientifique publiée par l’Organisation mondiale de la Santé (OMS)3.
Les conséquences sur les activités peuvent être graves, notamment une faible productivité, une escalade des dépenses liées aux avantages sociaux et une atteinte à la proposition de valeur aux employés ainsi qu’à la marque. Parmi les 25 risques liés aux RH, celui-ci est passé du 6e rang l’an dernier au 22e cette année. Nous craignons que les gestionnaires des RH et des risques estiment que ce risque a été suffisamment atténué alors que, dans les faits, une attention continue est nécessaire.
De la même façon, l’épuisement de la main-d’œuvre semble être un angle mort compte tenu de nombreux facteurs individuels et sociétaux, dont les problèmes de conciliation de travail-vie personnelle, l’intensification du travail, la fatigue liée au changement ainsi qu’un trop grand nombre de priorités et de distractions. Cette situation est souvent à l’origine d’erreurs, d’un taux de roulement élevé du personnel, d’une baisse de la productivité et d’une mauvaise réputation.
Complétant cette catégorie, les maladies ou blessures liées au travail, y compris les accidents, les expositions dangereuses, les incidents de sécurité ou l’aggravation de conditions préexistantes dans un environnement de travail (sur place ou à distance) pourraient entraîner de graves conséquences sur les plans juridique, financier et de la réputation.
Il ne faut pas sous-estimer l’incidence cruciale des régimes collectifs d’assurance vie, invalidité et soins médicaux offerts par les employeurs sur la vie des employés. Les problèmes de santé sérieux ne s’envoleront pas. Les employeurs peuvent jouer un rôle essentiel dans la réalisation du troisième objectif de développement durable des Nations Unies : donner les moyens de vivre une vie saine et promouvoir le bien-être de tous à tous les âges4. Cet objectif consiste également à faire en sorte que chacun bénéficie d’une couverture sanitaire universelle, comprenant une protection contre les risques financiers et donnant accès à des services de santé essentiels de qualité et à des médicaments et vaccins essentiels sûrs, efficaces, de qualité et d’un coût abordable.
Pays à faible revenu 4,3 %
Pays à revenu élevé 69,9 %
Source : ONE. 2021 « Data drive: The astoundingly unequal vaccine rollout ». Janvier 2022
Parmi 25 risques, les gestionnaires des RH et des risques ont respectivement classé la santé mentale au 18e et au 21e rang, et l’épuisement de la main-d’œuvre au 22e rang. Il s’agit d’un classement très surprenant, car ce sont des problèmes très répandus et ces résultats semblent en contradiction avec le classement d’autres risques contigus parmi les dix principaux risques, comme les événements catastrophiques de la vie personnelle, le changement de la nature du travail et l’environnement.
Nous craignons que la santé mentale soit considérée comme un problème du passé et que les employeurs estiment qu’ils ont fait ce qu’il fallait en ajoutant un PAE ou en menant une campagne contre la stigmatisation. Le besoin de soins de santé mentale demeure un défi à l’échelle mondiale. La prévalence des troubles mentaux augmente dans le monde et représente un fardeau social auquel il faut remédier, car le problème continue de croître, le travail continue de s’intensifier, les cultures manquent d’inclusivité et l’accès au soutien en santé mentale nécessaire est insuffisant.
Les crises récentes telles que la pandémie, les conflits violents, les catastrophes naturelles et les événements climatiques ont souligné l’importance de proposer une gamme d’outils en santé mentale aux moments qui comptent. Dans certaines régions (au Royaume-Uni par exemple), des lois sont mises en place afin de mieux se préparer à des attentats terroristes, notamment l’assistance nécessaire après un attentat.
La santé générale du personnel doit constituer un partenariat entre l’employeur et l’employé. En plus d’offrir un précieux soutien, les employeurs doivent penser au bien-être lorsqu’ils définissent les emplois et établissent les conditions de travail.
Remplir un système d’analyses comparatives des programmes de mieux-être ainsi que des évaluations individuelles et organisationnelles des risques pour la santé afin d’obtenir des recommandations sur les questions, entre autres, de soutien organisationnel et culturel en matière de bien-être, la portée des programmes et les stratégies de participation; et entamer l’élaboration d’une stratégie pluriannuelle relative à la santé du personnel.
Recueillir et analyser des données cumulatives et anonymisées sur le profil de santé des employés pour comprendre les profils de santé de l’organisation.
Mettre en œuvre des stratégies visant à cerner et à gérer les facteurs de risque psychosocial : les risques psychosociaux liés à l’organisation du travail, les facteurs sociaux au travail et les aspects du milieu de travail, l’équipement et les tâches dangereuses − la norme ISO 45003 est un bon point de départ5.
Dresser l’inventaire des programmes de soutien aux employés en place (y compris les efforts locaux) et en faire l’évaluation, en se concentrant sur ceux qui visent le bien-être physique, émotionnel, social et financier.
Solliciter tous les niveaux de gestion afin de créer une culture de santé et de bien-être (y compris un soutien organisationnel explicite, des modèles et des défenseurs à l’interne, des milieux de travail sains et des politiques ou procédures relatives à la santé).
Mettre en place une gamme complète d’outils en santé mentale qui vont de la prévention au traitement.
Établir des normes minimales pour la couverture de base des soins de santé et évaluer les lacunes des régimes de santé publiques et privés.
Évaluer la mesure dans laquelle les employés s’intéressent à de nouveaux types d’assistance dans des domaines comme le parentage, le réseautage social, une approche proactive de la santé musculosquelettique, la toxicomanie et les tests génétiques préventifs.
Questionner les dirigeants d’entreprise au sujet des effets des méthodes de travail sur la santé du personnel (p. ex., le rythme des changements technologiques).
Si les risques pour la santé et sécurité ne sont pas gérés, ils sont susceptibles d’entraîner des inconduites, des accidents liés à la sécurité et d’autres problèmes. Par contre, les atténuations découlant d’une gestion adéquate peuvent soutenir les objectifs ESG, la diversité, l’équité et l’inclusion en plus de donner lieu à un personnel motivé et prospère qui pourra faire preuve de la créativité essentielle à la réussite de l’entreprise.
Une gestion rigoureuse des risques pour la santé et sécurité a aidé plusieurs organisations à poursuivre leurs activités pendant la pandémie. Les entreprises devraient continuer de surveiller avec vigilance les indicateurs de santé et sécurité, comme l’absentéisme, les niveaux de stress du personnel, la rotation de personnel, les taux d’accidents, l’embauche temporaire, les conflits au travail, le coût des primes et les litiges, mais nous les encourageons aussi à examiner les répercussions plus larges des programmes de santé du personnel et des cultures saines sur la productivité, la mobilisation et la qualité de vie. Alors que les cadres se laissent motiver par des facteurs autres que le rendement financier, ils ne doivent pas sous-estimer les rôles sociaux que les programmes d’avantages sociaux et le soutien aux employés ainsi que le parcours unique de leur santé peuvent jouer dans la promotion de sociétés saines.
1 Mercer. 2022. Risques liés aux RH 2022. Marsh McLennan. Accessible ici
2 Mercer. 2022. Enquête 2022 sur les tendances mondiales en talents. Accessible ici
3 Organisation mondiale de la Santé. 2022. Les cas d’anxiété et de dépression sont en hausse de 25 % dans le monde en raison de la pandémie de COVID-19. Accessible ici
4 Nations Unies. 19 septembre 2020. 17 objectifs pour sauver le monde. Objectifs de développement durable des Nations Unies. Accessible ici
5 Organisation mondiale de la Santé. 2022. Les cas d’anxiété et de dépression sont en hausse de 25 % dans le monde en raison de la pandémie de COVID-19. Accessible ici
6 Organisation internationale de normalisation. Juin 2021. ISO 45003:2021 Management de la santé et de la sécurité — Santé psychologique et sécurité au travail — Lignes directrices pour la gestion des risques psychosociaux. Accessible ici
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