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Les entreprises doivent examiner leurs programmes d’avantages sociaux et s’assurer qu’elles ne négligent pas le facteur « S » des critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG).
Les organisations ressentent de plus en plus la nécessité de s’assurer que leurs bénéfices ne sont pas réalisés au détriment de la société ou de la planète. Les risques environnementaux et les risques sociaux figurent en bonne place dans la liste des dix principaux risques liés aux ressources humaines dans la région du Pacifique, en Amérique latine, au Moyen-Orient et en Afrique. Cette pression vient de plusieurs côtés, notamment des employés, des clients, des investisseurs et des organismes de réglementation.
Les valeurs des employés ont également évolué au cours de la pandémie. Les entreprises ont désormais la possibilité de soutenir les objectifs de recrutement et de fidélisation en démontrant leur engagement envers les enjeux sociaux et le développement durable.
C’est ce que reflète le rapport Risques liés aux RH 2022 de MMAS1. Cette année, deux risques environnementaux et sociaux figurent parmi les dix principaux risques mondiaux liés aux ressources humaines auxquels sont confrontées les entreprises : les événements catastrophiques de la vie personnelle (troisième rang) et l’environnement (huitième rang).
Malgré cela, à l’échelle mondiale, seulement 77 % des responsables de la gestion des ressources humaines et des risques estiment que leur organisation dispose de ressources financières suffisantes pour gérer cette catégorie de risques. Les entreprises devraient s’attaquer d’urgence à ce problème, en allouant un budget à cet effet et en mettant en place des programmes de récompenses pour s’assurer que les risques sociaux sont gérés à tous les échelons de leur organisation.
Nous avons été surpris de constater que le risque lié à la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) ne figurait qu’en milieu de liste cette année. De plus, bien qu’il se soit hissé parmi les dix principaux risques en Australie ainsi que dans certains pays du Moyen-Orient, de l’Afrique et de l’Amérique latine, il s’est classé dans la moitié inférieure de la liste des risques dans les autres marchés matures. Nous craignons qu’il soit perdu de vue et que les équipes chargées de la gestion des ressources humaines et des risques considèrent qu’il s’agit d’un « problème de l’année dernière » (quelque chose qui a été réglé) ou d’un problème exclusivement nord-américain.
Le risque d’événements catastrophiques liés à la vie personnelle est classé troisième (sur la base de la probabilité que le risque se produise au cours des trois prochaines années et de la gravité des conséquences) parmi 25 risques liés aux ressources humaines. Cela illustre la façon dont les événements qui ont le pouvoir de perturber la vie d’une personne peuvent également perturber les activités d’une entreprise. Les événements comme un décès, une maladie grave ou une invalidité mettent en évidence les lacunes en matière de mesures de protection des avantages sociaux offerts par l’employeur et peuvent, par conséquent, entacher la réputation d’une entreprise.
Les parties prenantes se concentrent de plus en plus sur la protection de l’environnement et attendent des organisations qu’elles en fassent autant. Ce risque figure parmi les dix premiers dans toutes les régions, à l’exception des États-Unis et du Canada. Les entreprises qui ne s’attaquent pas au changement climatique et à la dégradation de l’environnement peuvent subir les contrecoups d’un affaiblissement de leur image de marque. Les entreprises doivent également atténuer de manière proactive, lorsque cela est possible, les conséquences qu’entraînent pour le lieu de travail ou le domicile les sinistres comme les inondations ou les incendies. Les problèmes de santé connexes de la main-d’œuvre – par exemple, les allergies ou l’asthme causés par la pollution – nécessitent également une gestion proactive.
Les relations de travail et les relations avec les employés peuvent entraîner un nombre élevé de griefs émanant de la main-d’œuvre et la perception d’une culture d’indifférence ou d’une absence d’une raison d’être séduisante de l’entreprise. Cette situation peut entraîner des coûts d’exploitation plus élevés, une expérience client sous-optimale et des problèmes de responsabilité sociale. Ce risque se situe dans la moyenne du point de vue de la cote de classement des risques, mais il est apparu comme un risque majeur dans la région du Pacifique. Cette dernière a connu d’importantes actions syndicales concernant les conditions de travail, en particulier dans les secteurs de la santé et de l’éducation, en grande partie en raison des problèmes liés à la pandémie.
Le manque de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) a obtenu une cote de classement du risque relativement plus faible, ce qui peut suggérer que ce facteur est considéré comme une possibilité à exploiter plutôt que comme un risque. C’est regrettable, car sans la bonne stratégie et un effort conscient de mettre en œuvre des mesures appropriées, les entreprises se priveront des compétences essentielles nécessaires pour soutenir les objectifs de l’organisation. L’étude de l’ADP Research Institute, produite dans le cadre de la recherche du New Metrics CoLab du Forum économique mondial, montre que les travailleurs déplacés en raison de la pandémie de COVID-19 sont surtout des femmes, sont plus jeunes et ont un salaire moins élevé2. Notre recherche intitulée Tendances mondiales en matière de talents montre que 57 % des femmes et 69 % des hommes se sentent stimulés3.
Les problèmes de leadership (notamment le manque d’actions centrées sur l’humain, la disparité entre la haute direction et les employés sur le plan des valeurs, les placements ou relations de la chaîne d’approvisionnement inappropriés) peuvent générer un roulement élevé du personnel, une faible productivité, des problèmes de réputation et des difficultés à attirer les investisseurs. Se classant au 21e rang, il s’agit d’un autre risque qui passe inaperçu.
Les employés, les investisseurs, les organismes de réglementation et les clients attendent tous des entreprises qu’elles aient recours à des stratégies pertinentes pour faire face aux risques environnementaux. De nombreuses régions du monde sont confrontées à des événements liés au changement climatique, notamment de la chaleur extrême et des inondations, une pénurie d’eau potable et une grave pollution atmosphérique. La lutte contre les risques environnementaux est devenue une priorité et les organisations envisagent de multiples mesures d’atténuation, qu’il s’agisse de mettre en place des bureaux écologiques, de s’approvisionner auprès de sources ayant des pratiques durables ou de passer à des sources d’énergie renouvelables. Les enjeux environnementaux ont également une incidence sur la santé et la sécurité, et l’accent est davantage mis sur les politiques de santé et de bien-être qui permettent de faire face aux problèmes sanitaires liés au climat, par exemple la gestion de l’asthme et le soutien nécessaire en matière de santé mentale.
Cependant, la recherche a montré que les responsables de la gestion des risques et des ressources humaines perçoivent les risques environnementaux et les risques sociaux comme étant plus importants pour les employés et les clients que pour la direction et les investisseurs. Bien qu’il puisse s’agir d’une simple perception, cette forme de cynisme peut nuire à la motivation à effectuer des changements.
Cette année, les critères DEI ne se sont classés qu’au 17e rang parmi les 25 risques auxquels les employeurs sont confrontés, ce qui représente une baisse significative par rapport à l’année dernière dans la plupart des régions. Cette situation est très préoccupante. La réalité est que la plupart des organisations ont encore un long chemin à parcourir en matière de culture d’entreprise. La visibilité et la représentation sont au premier plan; les employeurs doivent s’efforcer de créer des politiques d’avantages sociaux qui sont le reflet de l’ensemble de leur personnel. À titre d’exemple, les organisations doivent chercher des moyens de soutenir les femmes en milieu de travail au moyen de structures de travail flexibles, de programmes de soutien au retour au travail après un congé de maternité, ainsi que de programmes de renouvellement ou de rehaussement des compétences. Il est également nécessaire d’accroître la représentation des femmes au sein de la direction, ce qui permet non seulement de diversifier les opinions dans la discussion, mais aussi de fournir des modèles aux autres femmes.
Les femmes ne sont pas le seul groupe vulnérable. Par exemple, les avantages sociaux sont encore largement destinés à ceux qui occupent le sommet de la pyramide organisationnelle. Avec moins de 25 % des employés dans le monde qui sont sûrs de pouvoir payer les soins de santé de leur famille, il reste beaucoup à faire pour inverser la pyramide et aider à combler le fossé en matière d’abordabilité et d’accessibilité4. Beaucoup s’inquiètent également d’un manque de protection en cas de décès, d’invalidité ou d’une crise personnelle d’un autre type.
Les entreprises peuvent envisager des mesures comme la réduction des cotisations et l’élargissement de l’admissibilité à l’assurance pour relever ce défi important. D’une manière plus générale, les responsables de la gestion des ressources humaines et des risques doivent déterminer la façon d’intégrer le facteur « S » dans les critères ESG.
Il existe de nombreux domaines dans lesquels les employeurs peuvent jouer un rôle en matière de diversité raciale et ethnique, par exemple. Cela inclut de s’attaquer aux disparités en matière de santé créées par les préjugés en élargissant les réseaux de fournisseurs de soins de santé pour inclure les minorités visibles dans la mesure du possible. On peut, par exemple, inclure des photos dans les répertoires de fournisseurs de soins de santé afin qu’il soit plus facile de s’identifier à eux.
Les entreprises doivent favoriser des options inclusives de retour au travail, de garanties de bien-être, de congés et d’horaires flexibles pour tous les travailleurs. Les organisations qui excellent dans la gestion de l’invalidité font évoluer en permanence leurs mesures de prévention, d’intervention précoce et de réadaptation professionnelle ou physique pour permettre aux employés de reprendre le travail d’une manière centrée sur l’humain, afin que tout le monde en sorte gagnant. Il s’agit de se concentrer sur les capacités plutôt que sur les handicaps et de veiller à ce que les obstacles sur le lieu de travail soient éliminés.
De plus en plus d’études confirment ce que beaucoup d’entre nous soupçonnaient, à savoir que la pandémie a isolé les personnes handicapées et les a empêchées encore davantage d’accéder à des emplois valorisants. Elles ont eu accès à moins de postes et à moins de mesures d’adaptation et il y a eu un manque de soutien au chapitre des technologies d’assistance5. Les employeurs qui cherchent à être réellement responsables doivent tenir compte de cette optique lorsqu’ils déterminent la manière, le moment et le lieu d’exécution du travail.
Parmi les autres possibilités, citons les environnements qui permettent aux personnes neuroatypiques de contribuer en utilisant des séances Zoom individuelles ou en petits groupes, en réduisant l’anxiété grâce à l’envoi de l’ordre du jour à l’avance, en utilisant des outils de clavardage au lieu de discussions en direct pour soulever des questions et y répondre, et en permettant aux employés de fournir leurs contributions aux réunions à l’avance6.
Les syndicats et les conseils d’entreprise jouent un rôle clé dans l’élaboration et le soutien des programmes d’inclusion et de gestion de l’incapacité, et il s’agit là d’un domaine d’investissement potentiel.
Pour les organisations intéressées, nous suggérons d’examiner le Cadre du bien-être au travail du Forum économique mondial, qui couvre également des sujets comme la justice sociale et l’employabilité axée sur les compétences7.
Les employeurs devraient adopter une approche globale pour lutter contre les inégalités sociales et la dégradation de l’environnement. Nous exhortons les employeurs à continuer de façonner leurs avantages sociaux pour tenir compte des risques environnementaux et des risques sociaux par les moyens suivants :
Procéder à des diagnostics des critères ESG afin de comprendre les aspects qui comportent des risques ou offrent des possibilités en matière d’ESG.
Définir les valeurs qu’ils cherchent à défendre et les traduire en engagements sur des questions allant de la rémunération équitable au changement climatique.
Encourager une culture de responsabilité sociale grâce à l’intégration de mesures des critères ESG dans l’établissement des objectifs, les stratégies d’investissement, les primes incitatives et la rémunération.
Offrir des protections axées sur la diversité et l’inclusion qui permettent à chacun d’accéder à des soins médicaux de base, à une protection contre les risques et à des garanties liées au bien-être.
Évaluer comment rendre les méthodes de travail plus inclusives, par exemple pour les personnes handicapées.
Les employés veulent sentir qu’ils font partie de quelque chose de plus grand qu’eux. Les employeurs responsables doivent reconnaître que leur devoir envers les employés va bien au-delà de la nécessité de leur fournir un salaire de subsistance. Les employeurs responsables doivent également créer des lieux de travail, des protections et des cultures qui sont inclusifs et qui assurent la sécurité psychologique dans les conditions de travail ainsi que l’employabilité au moyen d’une culture de développement des compétences et de programmes d’apprentissage.
1 Mercer, 2022, Rapport sur les risques liés aux RH 2022 de MMAS, Marsh McLennan, accessible ici.
2 Forum économique mondial, The Future of Jobs Report 2020, accessible ici.
3 Mercer, 2022, Tendances mondiales 2022 en matière de talents, Marsh McLennan, accessible ici.
4 Mercer, Sondage Santé à la carte 2021, Mercer, accessible ici.
5 Jesus, T., Bhattacharjya, S., Papadimitriou, C., Bogdanova, Y., Bentley, J., Arango-Lasprilla, J., & Kamalakannan, S. (2021), Lockdown-Related Disparities Experienced by People with Disabilities during the First Wave of the COVID-19 Pandemic: Scoping Review with Thematic Analysis. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(12), 6178, accessible ici.
6 Mellifont, D., Centre for Disability Research and Policy, 2022. COVID-19 related factors affecting the experiences of neurodivergent persons in the workplace: A rapid review, WORK, accessible ici.
7 Forum économique mondial, Good Work Alliance, accessible ici.
Pour en savoir plus, veuillez communiquer avec votre représentant ou bureau local de Mercer Marsh Avantages Sociaux.
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