Les enjeux entourant la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) gagnent rapidement en importance parmi les priorités des décideurs. Les approches organisationnelles audacieuses du soutien de l’inclusivité sont actuellement des facteurs de différenciation critiques, mais elles sont appelées à devenir graduellement monnaie courante.

On s’attend de plus en plus à ce que les employeurs aient mis en place des politiques de DEI et s’attaquent activement à l’iniquité au travail par le biais de la paie, des avantages sociaux, des protections en matière de soins de santé et d’autres canaux. Ces attentes sont celles non seulement des employés, mais aussi d’un large éventail d’autres intervenants comme les autorités de réglementation, les investisseurs, les clients, les fournisseurs et les médias.

 

Les entreprises qui prennent les mesures appropriées à cet égard tireront parti de la diversité des opinions de leurs employés. Cela leur permettra également de rehausser leur réputation et de profiter d’un avantage dans le contexte d’une course aux talents qui va en s’intensifiant. Les entreprises qui ne favorisent pas le mieux-être social verront leur réputation entachée. La pandémie de COVID-19 a mis en lumière l’iniquité sur le plan de l’accès, de l’expérience et des résultats des soins de santé entre différents groupes. Par exemple, les taux de décès des suites de l’infection ont été beaucoup plus élevés chez les personnes de couleur. Ainsi, de 2019 à 2020, les Noirs américains ont vu leur espérance de vie diminuer globalement de 2,9 ans, comparativement à 1,2 an pour les Blancs américains1.

L’équité est une préoccupation à l’échelle mondiale

 

Ces chiffres ont été observés aux États-Unis, mais ce problème existe dans le monde entier et les recherches mettent en lumière les dommages causés par l’iniquité à l’échelle mondiale. Partout dans le monde, la pandémie a exacerbé l’iniquité : selon une étude de la Brookings Institution2, en moyenne, dans 52 pays, plus d’un tiers des personnes qui avaient un travail avant la pandémie ont cessé de travailler en raison de la COVID-19 et, dans 30 pays, plus de 60 % des ménages faisaient état de pertes de revenus.

 

La race ou l’ethnicité, l’identité de genre, l’orientation sexuelle, l’âge, l’invalidité, le statut socio-économique et la localisation géographique sont autant de facteurs qui contribuent à la capacité d’une personne de profiter d’une bonne santé. À titre de payeurs de soins de santé, les entreprises ont le devoir moral de s’attaquer aux préjugés au sein du système et de s’assurer que les dispositions de leurs régimes de santé et d’avantages sociaux répondent aux besoins de l’ensemble de leur main-d’œuvre.

Les assureurs apportent des changements favorisant l’inclusion au travail

 

Nous avons vu les compagnies d’assurance américaines consacrer des ressources appréciables à cet effort. Nous avons également le plaisir d’annoncer que les assureurs de l’extérieur des États-Unis prennent des mesures pour faciliter l’élaboration de régimes d’assurance maladie plus inclusifs et définissent leurs priorités stratégiques en tenant compte de l’équité.

 

À titre d’exemple, notre rapport sur les tendances en santé3 de Mercer Marsh Avantages Sociaux indique qu’un tiers (30 %) des assureurs ont apporté des modifications visant à s’assurer de la diversité des fournisseurs de soins médicaux au sein de leurs réseaux. Ces mesures auront une incidence sur l’expérience employés, car il sera plus facile pour chaque personne de consulter un médecin de la même origine ethnique et du même genre qu’eux.

 

Plus d’un quart (27 %) des assureurs ont modifié leurs critères d’admissibilité afin de rendre la couverture plus inclusive pour les employés LGBTQ+. Pour ce faire, ils ont introduit de nouvelles modalités comme la possibilité de désigner un conjoint de même sexe comme bénéficiaire dans un régime de soins médicaux.

Les employeurs renforcent le soutien social afin d’élargir l’accès aux soins

 

Depuis le début de la pandémie de COVID-19, le travail en mode hybride gagne en popularité. Par conséquent, les employeurs réfléchissent maintenant aux façons de procéder pour offrir le même accès aux soins de santé à tous les employés, qu’ils travaillent sur place ou à distance. Il sera particulièrement intéressant de surveiller l’évolution de cette tendance dans les endroits où les cliniques sur place sont des acteurs fournisseurs importants de la prestation des soins (dans des pays comme l’Indonésie, les Philippines et le Mexique).

 

Près d’un quart (24 %) des employeurs étudient divers moyens d’intégrer aux régimes proposés à leurs employés des mécanismes de soutien social améliorés (ou ont déjà mis en œuvre de tels moyens). Les améliorations ciblent les principaux défis auxquels font face les employés, notamment le transport, la nourriture et le logement. Ce mouvement est encourageant – notamment compte tenu de la force du lien entre la santé et le mieux-être et la disponibilité de soutiens sociaux efficaces.

 

Même si ces changements sont un pas dans la bonne direction, les entreprises doivent reconnaître que les assureurs doivent faire preuve de pragmatisme et cibler les mesures qui relèvent de leur contrôle. 

Comment promouvoir la diversité et l’inclusion au travail

 

Les employeurs ont l’occasion de favoriser une main-d’œuvre inclusive, diversifiée et bénéficiant d’un traitement équitable en reconnaissant que les employés n’ont pas tous les mêmes besoins et valeurs et qu’il faut offrir à tous des soins de santé appropriés, abordables et de qualité supérieure.

 

Toute entreprise désireuse de se démarquer en se positionnant comme un employeur en tête de sa catégorie et ayant à cœur la durabilité devrait mettre en place un plan pluriannuel visant à offrir des avantages réels à des populations défavorisées.

 

Il existe plusieurs stratégies que peuvent adopter les entreprises et les assureurs pour accroître l’équité.

 

Les employeurs peuvent :

  • Recueillir des données démographiques et rapporter les disparités sur le plan de la santé en faisant référence à la race, à l’origine ethnique, au genre et à d’autres caractéristiques démographiques (dans la mesure où la loi ne l’interdit pas).
  • Élaborer des initiatives en faveur de l’équité en santé – en tenant compte lors de leur planification des paramètres de mesure clés, des échéanciers, de la reddition de compte et des lignes directrices cliniques.
  • Procéder à une surveillance afin de voir si les disparités s’amenuisent, et communiquer les progrès ou l’absence de progrès à tous les employés.
  • Évaluer le contenu et le libellé de leurs régimes, en particulier en ce qui concerne les inclusions et les exclusions, afin de comprendre où se situent les lacunes de couverture et la façon dont elles pourraient avoir une incidence sur l’accès aux soins et l’équité.
  • Adopter et offrir des solutions de soins auto-administrés et à domicile au fur et à mesure de l’évolution des technologies, afin d’apporter des améliorations sur le plan de la commodité et de l’accessibilité.
Source

1. MarshMcLennan/Brink. « What Can Employers Do to Impact Black-White Health Disparities? » Disponible ici.

Brookings Institution. « The risks of an uneven economic recovery in an unequal world. »  Disponible ici.

3 Mercer Marsh Benefits. « Health Trends Report ». Disponible ici.

Joan Collar
Responsable Asie-Pacifique, Mercer Marsh Avantages Sociaux
Elizabeth Greenbaum Sherer
Innovations en santé et bien-être, Mercer Marsh Avantages Sociaux

Pour en savoir plus, communiquer avec votre représentant ou bureau local de Mercer Marsh Avantages Sociaux.

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