•  

    Il est possible pour les acheteurs de gérer les investissements en ressources humaines avec la même rigueur que les autres investissements, tels que les immobilisations, les usines, les équipements, la recherche-développement et les fusions-acquisitions.

     

     

     

  •  

    Il est aussi essentiel de mobiliser et de mettre à contribution les dirigeants et les employés clés à la suite d’une transaction pour en favoriser la valeur que de les fidéliser avant la transaction et tout juste après la conclusion de la transaction.

     

     

     

  •  

    La gestion des risques liés aux ressources humaines (notamment la fidélisation des employés clés, l’intégration culturelle et organisationnelle et l’évaluation de l’équipe de direction) qui caractérise tous les types de transactions de fusions-acquisitions, revêt une importance capitale pour concrétiser la valeur souhaitée de la transaction.

     

     

     

  •  

    Les acheteurs et les vendeurs doivent composer avec de nouvelles réalités complexes, notamment faire leur entrée dans de nouvelles régions, se retirer d’unités opérationnelles bien établies et prendre à leur charge de nouveaux risques et de nouvelles responsabilités.

     

     

     




Les cinq principaux enjeux de capital humain (par ordre d’importance)

 

1. Fidélisation des employés

 

 

2. Intégration culturelle et organisationnelle

 

3. Équipe de direction (déterminer la qualité de l’équipe de direction/cadres supérieurs de la nouvelle société)

 

4. Alignement de la rémunération et des avantages sociaux (préoccupations liées à la rémunération selon le marché)

 

5. Disponibilité des talents, ainsi que recrutement, évaluation et placement des talents

 


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Le rapport n'est disponible qu'en anglais

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