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La pandémie de COVID-19 a bousculé notre manière de travailler et les répercussions se feront sentir bien après le point culminant de la contagion. Les entreprises ajustent leurs modèles d’affaires et s’adaptent aux besoins de leur main-d’œuvre. Elles ont modifié leurs politiques en matière de rémunération, d’avantages sociaux et de ressources humaines pour gérer le bien-être de leurs employés et leur base de coûts sans comprendre pleinement les conséquences à long terme.
Ce nouveau contexte aura une incidence sur la prochaine vague de fusions et acquisitions (F&A). Les entreprises et les responsables des RH doivent comprendre la façon dont la pandémie est venue changer les risques et les occasions liés au capital humain dans le cadre de transactions. Nous examinons comment les professionnels des RH devraient agir à titre de conseillers en capital humain dans toutes les phases de leur prochaine transaction afin de contribuer de façon stratégique à la conclusion réussie d’un marché.
Depuis le début de la pandémie, les activités de fusions et acquisitions ont considérablement ralenti en raison de l’incertitude qui plane sur le milieu des affaires, de la nécessité de prêter une attention prioritaire à la réponse à la COVID-19 et de l’incapacité des acheteurs et des vendeurs à se rencontrer en personne. Toutefois, la conclusion de marchés devrait connaître une reprise :
L’un des défis en ce qui concerne les marchés à venir est que les acheteurs et les entreprises ciblées n’ont pas encore terminé leur cheminement de retour à la normale et de réinvention de leurs activités qui peut entraîner une transformation importante de leurs effectifs. Tenter de conclure des marchés dans ce contexte signifie que les RH devront « réparer les crevaisons pendant que le véhicule est en mouvement ».
Le rôle des professionnels des ressources humaines dans le cadre des fusions et acquisitions est de conseiller l’équipe chargée de la conclusion du marché au sujet des conséquences sur les RH durant toutes les étapes de la transaction et de planifier et d’exécuter la stratégie d’intégration du capital humain. Dans l’environnement actuel, les professionnels des ressources humaines en matière de fusions et acquisitions ont un rôle stratégique encore plus large à jouer et ne peuvent le faire que s’ils adaptent leur approche au nouveau contexte d’affaires. À la lumière de nos entretiens avec des responsables de la conclusion de marchés, nous recommandons aux responsables des ressources humaines en matière de fusions et acquisitions de se concentrer sur les points suivants lors des étapes de préparation, de vérification préalable et d’intégration pour leurs prochaines transactions.
Dans cet environnement commercial instable, une compréhension approfondie de la justification opérationnelle et de la stratégie d’intégration est plus que jamais essentielle pour permettre aux RH d’évaluer les coûts, les risques et les possibilités liés au capital humain dans le cadre d’un marché envisagé. Parmi les questions auxquelles il faut répondre, notons les suivantes : La thèse sur laquelle se fonde le marché suppose-t-elle un retour rapide ou lent au niveau de revenus et de coûts antérieurs à la COVID-19, ou suppose-t-elle que le modèle d’affaires a été modifié de manière plus ou moins permanente? Dans ce dernier cas, quels types de talents et de compétences sont nécessaires pour réaliser le futur modèle d’affaires par rapport à ce que peuvent offrir les effectifs actuels?
Les différents secteurs et entreprises ont été touchés différemment par la pandémie et les changements économiques qui ont suivi. De nombreuses entreprises dans des secteurs particulièrement vulnérables, comme les industries du voyage, de l’énergie et de l’accueil, ont déjà mis en place de vastes initiatives de réduction des effectifs et de restructuration des coûts, tandis que d’autres n’ont eu recours qu’à des mesures temporaires, comme la réduction des heures de travail. D’autres entreprises redéfinissent le lieu et les méthodes de travail pour être moins vulnérables face aux futures crises mondiales. Dans l’ensemble, nous constatons une accélération de la numérisation, de l’automatisation des systèmes et de l’adoption de nouvelles façons de travailler qui détermineront les besoins futurs en main-d’œuvre. Selon l’enquête 2020 de Mercer sur les tendances mondiales en talents, seuls 45 % des cadres estiment que leurs effectifs actuels peuvent s’adapter au nouveau monde du travail.
Les responsables des RH devront agir en tant que conseillers en capital humain auprès de l’équipe chargée de la conclusion du marché afin d’établir dans quelle mesure le modèle actuel de capital humain est un générateur de valeur ou un obstacle à la conclusion du marché et de déterminer les changements nécessaires pour réaliser la valeur de la transaction.
En quoi tout cela change-t-il la méthode traditionnelle de vérification préalable des éléments RH dans l’évaluation du coût, des risques et des possibilités liés au capital humain dans le cadre d’un marché?
Tout d’abord, la vérification préalable des éléments RH repose largement sur des documents officiels de politique et de stratégie, des données sur les employés et des rapports partagés avec les acheteurs potentiels dans une chambre de données confidentielles. Ces documents fournissent une vue statique des effectifs de l’entreprise ciblée au moment où le document a été créé. Il ne sera pas possible de comprendre pleinement la vitesse et l’ampleur sans précédent des changements apportés aux effectifs et aux RH par les entreprises ces derniers mois en utilisant uniquement ce processus d’examen des documents. Plus que jamais auparavant, la vérification préalable s’appuiera sur des dialogues supplémentaires avec des experts en gestion et en ressources humaines pour obtenir une vue actualisée de l’état actuel des effectifs et des politiques de ressources humaines de l’entreprise ciblée.
Deuxièmement, la projection des coûts de main-d’œuvre nécessitera une compréhension approfondie des besoins futurs en matière de main-d’œuvre, tant sur le plan quantitatif que qualitatif. Les hypothèses relatives à la main-d’œuvre et aux ressources humaines (coûts) intégrées dans le modèle d’évaluation d’avant la pandémie devront être revues à la lumière des changements plus radicaux requis en ce qui a trait à la stratégie de ressources humaines.
Troisièmement, les professionnels des ressources humaines devront donner leur avis d’expert sur les risques, les coûts et les responsabilités associés aux changements récemment annoncés et mis en œuvre en ce qui concerne les politiques de ressources humaines et les effectifs. Ils devront également prendre en compte les risques supplémentaires si une entreprise ciblée n’a pas réussi à protéger les éléments clés de ses effectifs. Le tableau 1 présente les dix principaux risques liés au capital humain résultant des mesures prises pendant la pandémie, tels que déterminés dans le cadre des sondages éclair mondiaux de Mercer.
Générateur de valeur en capital humain |
Mesures/incidences potentielles dans le contexte de la COVID-19 |
Risques liés au capital humain |
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Bon nombre des mesures présentées dans le tableau 1 ont été annoncées alors que les entreprises étaient en mode de réaction à la crise, sans avoir une vision complète des conséquences à long terme. En outre, des programmes d’aide et de secours gouvernementaux ont été mis en place pour soutenir les entreprises et leurs travailleurs, ce qui a modifié de manière importante – mais temporaire – leur base de coûts. Souvent, l’application, la portée et les dates de fin potentielles de ces changements et programmes n’ont pas été clairement établies. Le processus de vérification préalable des éléments RH devra examiner et mettre en évidence les risques, les coûts et les responsabilités liés au capital humain et associés à ces mesures, en plus de déterminer des mesures d’atténuation potentielles. Les responsables des RH doivent s’assurer qu’ils disposent des capacités et des moyens nécessaires pour fournir le soutien rigoureux requis en matière de vérification préalable des éléments RH dans un contexte transactionnel caractérisé par l’urgence.
Étant donné que l’acheteur et l’entreprise ciblée sont tous deux impliqués dans le « retour à la normale et la réinvention » de leurs activités et de leurs effectifs respectifs, le bureau de gestion de l’intégration supervise la planification et l’exécution de l’intégration des entreprises. Compte tenu de l’ampleur des changements en cours sur le plan de la main-d’œuvre, les responsables de l’intégration des RH devront agir comme conseillers stratégiques en matière de capital humain auprès de l’équipe de la haute direction afin de s’assurer que la stratégie d’intégration concilie le bien-être et la productivité des employés. Il sera essentiel de mettre l’accent sur la santé et la sécurité des employés, leur mieux-être et l’objectif et la pérennité de l’organisation pour développer, fidéliser et attirer la main-d’œuvre de demain. Les responsables de l’intégration des RH doivent aider leurs collègues dirigeants à comprendre et à prendre en compte les conséquences de leurs décisions sur les personnes et la culture de l’entreprise.
La pandémie a rappelé au monde entier à quel point la main-d’œuvre joue un rôle primordial pour un si grand nombre d’entreprises. Le contexte transactionnel postpandémique obligera les professionnels des RH en matière de fusions et acquisitions à adopter un point de vue stratégique et critique à propos des nouveaux marchés afin de déterminer et d’atténuer les risques et les possibilités liés au capital humain. Les méthodes, hypothèses et modèles traditionnels devront être remis en question, compte tenu de l’évolution des modèles d’affaires. En outre, les entreprises auront besoin de solides stratégies sur le plan du capital humain pour se doter de la main-d’œuvre de l’avenir. Dans ce contexte, les professionnels des RH en matière de fusions et acquisitions auront la possibilité de jouer un rôle primordial pour contribuer à la conclusion des marchés.
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