Mercer Canada | Lois sur l'équite salariale

Mercer Canada | Lois sur l'équite salariale

LOIS SUR L’ÉQUITÉ SALARIALE

Loi sur l’équité salariale du Québec : Ce que vous devez savoir


La Loi sur l’équité salariale du Québec a été adoptée en 1996 pour corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine. Cette loi, qui s’appuie sur le principe d’« un salaire égal pour un travail équivalent », continue de s’appliquer à tous les employeurs des secteurs privé et public du Québec ayant au moins 10 employés.

Plus d’une décennie plus tard et avec un taux de conformité des entreprises inférieur à 50 %, le gouvernement du Québec a promulgué en 2009 certaines modifications à la Loi afin de renforcer la conformité.

Pour les entreprises qui exercent des activités au Québec

  • Cette loi s’applique à tous les employeurs des secteurs privé et public de la province de Québec ayant au moins 10 employés.
  • La majorité des entreprises ont dû réaliser un exercice ou une évaluation du maintien de l’équité salariale en 2010.
  • Chaque entreprise est tenue d’évaluer le maintien de l’équité salariale tous les cinq ans. De nombreuses entreprises devront par conséquent effectuer une évaluation du maintien de l’équité salariale en 2015/2016.
  • Des affichages à l’attention des employés sont requis lors de chaque l’évaluation du maintien de l’équité salariale.
  • Chaque année, les entreprises doivent produire en ligne la Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES).
    • Les données de cette déclaration servent à la Commission de l’équité salariale à identifier les entreprises qui n’auraient pas encore rempli leurs obligations en matière d’équité salariale.
    • Tout défaut de produire cette déclaration peut entraîner une amende allant de 1 000 $ à 45 000 $.

Compte tenu du fait que cette loi vise à réduire les écarts salariaux entre les personnes qui occupent un emploi à prédominance féminine et celles qui occupent un emploi à prédominance masculine équivalent, c’est-à-dire de même valeur dans l’entreprise, les principes fondamentaux de la Loi sur l’équité salariale contribuent également à une saine gestion de la rémunération. 

Une approche proactive est de mise en matière d’équité salariale. Ainsi, si la Commission de l’équité salariale communiquait avec vous, vous serez en mesure de démontrer que votre entreprise respecte la Loi sur l’équité salariale.

Loi sur l’équité salariale du Québec

Votre entreprise est-elle en conformité avec la Loi? Six questions à se poser


Afin d’évaluer votre degré de conformité en matière d’équité salariale, vous pouvez vous poser les six questions suivantes :

1 – Avez-vous identifié des changements au sein de votre entreprise depuis le dernier exercice d’équité salariale?

2 – La prédominance sexuelle de chacune des catégories d’emplois a-t-elle été déterminée à l’aide des critères prévus par la Loi?

3 – Les emplois ont-ils été évalués selon un système d’évaluation exempt de biais discriminatoire fondé sur le sexe? 

  • Le système prend-il en considération les qualifications, les responsabilités assumées, l’effort et les conditions de travail des catégories d’emplois?
  • Le système est-il applicable à tous les emplois couverts par l’exercice d’équité salariale?
  • Les évaluations des emplois sont-elles à jour?
  • Les échelles salariales ont-elles été créées en fonction des résultats de l’évaluation des emplois?

4 – Avez-vous vérifié si des écarts salariaux existaient entre les catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine? 

     Éléments qui doivent être pris en compte :

  • Votre entreprise possède-t-elle une structure salariale pour gérer la rémunération?
  • Existe-t-il une fourchette (du minimum au maximum) qui est utilisée de manière uniforme ou justifiable pour les emplois visés?
  • Le salaire de tous vos employés se situe-t-il au sein de cette fourchette et les exceptions sont-elles documentées?
  • Le programme de rémunération variable offre-t-il une opportunité de rémunération égale aux emplois équivalents?
  • Les employés sont-ils admissibles à des avantages sociaux et à un régime de retraite identiques ou similaires?

5 – Avez-vous procédé aux affichages requis en matière d’équité salariale? (voir le document intitulé Ce que vous devez savoir) 

6 – Avez-vous produit la déclaration annuelle en matière d’équité salariale (DEMES)? (voir le document intitulé Ce que vous devez savoir)

Si vous avez répondu non à l’une ou l’autre de ces questions, vous devriez vérifier le degré de conformité de votre entreprise en matière d’équité salariale.

Loi sur l’équité salariale de l’Ontario : Ce que vous devez savoir


La Loi sur l’équité salariale a été adoptée pour corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine. Cette loi, qui s’appuie sur le principe de
« salaire égal pour travail de valeur égale », continue de s’appliquer à tous les employeurs des secteurs privé et public de l’Ontario ayant au moins 10 employés. Au cours des 18 derniers mois, la Commission de l’équité salariale a intensifié ses efforts afin d’assurer que toutes les entreprises visées respectent la Loi.

Pour les entreprises qui exercent des activités en Ontario

  • Si votre entreprise compte plus de 10 employés, vous devez vous conformer à la Loi.
  • L’évaluation des emplois constitue une exigence fondamentale en matière de conformité. Ce processus doit tenir compte d’un ensemble de critères, dont les habiletés, l’effort, la responsabilité et les conditions de travail. Les évaluations doivent être mises à jour afin de refléter les catégories d’emplois actuelles au sein de votre entreprise.
  • La Commission de l’équité salariale a des pouvoirs importants et peut délivrer des ordonnances, obligeant les entreprises à se conformer à la Loi, et ce, dans de brefs délais.
  • Tous les éléments de la rémunération sont inclus dans la comparaison entre les catégories d’emplois à prédominance masculine et féminine – y compris les incitatifs, les avantages sociaux, les régimes de retraite et les régimes de soins médicaux.
  • Les rajustements (incluant les intérêts) peuvent être rétroactifs à la date à laquelle vous avez embauché votre 10e employé ou à la date à laquelle la Loi a été adoptée – sans égard aux règles de l’Agence du revenu du Canada (ARC) exigeant que les dossiers financiers soient conservés durant sept ans.

Si cette loi vise à réduire les écarts salariaux entre les personnes qui occupent un emploi à prédominance féminine et celles qui occupent un emploi à prédominance masculine équivalent, c’est-à-dire de même valeur dans l’entreprise, les principes fondamentaux de la Loi sur l’équité salariale contribuent également à favoriser une saine gestion de la rémunération, y compris des structures salariales, un accès équitable aux occasions de primes incitatives (à court et à long terme) et des pratiques saines en matière de régime salarial.

La meilleure approche en est une qui est proactive. Ainsi, si un responsable de la Commission de l’équité salariale se présentait à votre entreprise, vous serez en mesure de démontrer que vous vous conformez aux exigences prévues par la Loi.

Loi sur l’équité salariale de l’Ontario

Respectez-vous la Loi? Sept questions à se poser


Afin de vous assurer que votre entreprise soit en mesure de répondre à une demande de la Commission, vous pouvez vous poser les sept questions suivantes :

1 – Les emplois ont-ils été regroupés en catégories d’emplois selon les critères figurant dans la Loi sur l’équité salariale de l’Ontario?

  • Ces emplois comportent-ils des fonctions similaires?
  • Ces emplois requièrent-ils des qualifications similaires?
  • Sont-ils pourvus à l’aide du même processus de recrutement?
  • Offrent-ils les mêmes barèmes de rémunération, classes salariales ou fourchettes de taux de salaire de base?

2 – Procède-t-on à la mise à jour des descriptions de postes?

  • Ces descriptions renferment-elles les renseignements clés – exigences du poste, responsabilités, habiletés, efforts et conditions dans lesquelles le travail est normalement exécuté?
  • La documentation relative aux descriptions de postes correspond-elle à la méthodologie utilisée pour évaluer les emplois?

3 – La prédominance sexuelle de chacune des catégories d’emplois a-t-elle été déterminée à l’aide des critères établis par la Commission de l’équité salariale de l’Ontario?

  • Titularisation actuelle du poste (60 % femmes = femmes, 70 % hommes = hommes, toutes les autres catégories = sans égard au sexe)
  • Critère historique
  • Stéréotype

4 – Les emplois ont-ils été évalués selon un système d’évaluation d’emplois exempt de discrimination fondée sur le sexe?

  • Le système prend-il en considération les habiletés, l’effort, la responsabilité et les conditions de travail des catégories d’emplois?
  • Les résultats ou les notes de l’évaluation ont-ils été consignés pour chacun de ces facteurs?
  • L’évaluation de la valeur d’un emploi est-elle raisonnable et justifiable (p. ex., la pondération des facteurs)?
  • Le système est-il applicable à tous les emplois au sein de votre entreprise?
  • Les évaluations ont-elles été consignées et mises à jour?
  • Des échelles ou des échelons ont-ils été créés en fonction des résultats de l’évaluation des emplois?

5 – La rémunération est-elle gérée en conformité aux résultats de l’évaluation des emplois?

  • Votre entreprise a-t-elle recours à des structures salariales pour gérer la rémunération?
  • Existe-t-il une fourchette (du minimum au maximum) qui est utilisée de manière uniforme ou justifiable à tous les niveaux de l’entreprise?
  • Une progression rationnelle est-elle observable entre les points intermédiaires de l’échelle salariale?
  • Le salaire de tous vos employés se situe-t-il dans cette fourchette?

6 – Le programme de primes au rendement offre-t-il une occasion de rémunération égale aux employés d’une même échelle/classe salariale?

  • Les primes cibles sont-elles les mêmes pour tous les employés d’une même échelle/classe salariale?
    • Si ce n’est pas le cas, existe-t-il un autre mode de rémunération?
  • Le programme de primes au rendement est-il appuyé par un programme de gestion du rendement documenté?

7 – Les employés sont-ils tous admissibles à des avantages sociaux et à un régime de retraite identiques ou similaires?

  • Les employés à temps partiel sont-ils admissibles aux avantages sociaux et au régime de retraite?

Si vous avez répondu NON À L’UNE OU L’AUTRE de ces questions, il se peut que vous ne respectiez pas les exigences de l’Ontario en matière d’équité salariale. 

Solutions pour vous aider


L’évaluation des risques en matière d’équité salariale de Mercer pourrait s’avérer être une solution rapide et rentable pour établir votre statut en matière de conformité ainsi que les risques potentiels. De plus l’exercice de l’évaluation du maintien de l’équité salariale de Mercer procure une analyse approfondie des données de vos employés dans le but d’atteindre et de maintenir l’équité salariale. Notre équipe de spécialistes vous propose un ensemble de solutions visant à répondre efficacement aux besoins de votre entreprise des façons suivantes :

  • En vous offrant un aperçu des exigences de la Loi et en indiquant comment votre entreprise se compare aux autres; en identifiant les risques potentiels.
  • En contribuant à créer un dossier de décision en vue d’assurer la conformité et en vous aidant à communiquer les exigences en matière d’équité salariale à la direction de votre entreprise.
  • En passant en revue l’ensemble des données relatives à la rémunération pour chaque employé situés dans la province dans le but de comparer des emplois entre eux et de cerner les écarts salariaux potentiels.
  • En vous aidant à mettre en œuvre des rajustements de salaire pour les employés concernés et à leur communiquer de l’information à cet égard.
  • En vous proposant une stratégie pour l’avenir afin de maintenir votre conformité relativement aux exigences en matière d’équité salariale une fois que cette dernière aura été atteinte.
 Parlez avec un conseiller de Mercer
Pour discuter avec un conseiller de Mercer, veuillez fournir vos coordonnées ci-dessous.
*Champs requis
Le prénom doit être fourni.
Le nom doit être fourni
Le rôle doit être fourni
L'entreprise doit être fournie
Le secteur d'activité doit être fourni
Le courriel doit être fourni Courriel non valide
Phone number is required
Le nom de l'entreprise doit être fourni
Le pays doit être fourni
Maximum de 250 caractères

J’aimerais recevoir des communications sur les produits et les solutions de Mercer. Il est entendu que je peux me désabonner en tout temps.

 

En cliquant sur Soumettre, j’accepte que mes renseignements personnels soient utilisés conformément à la politique de confidentialité de Mercer. Je comprends qu’à des fins de traitement, mes renseignements personnels peuvent être transférés à l’extérieur de mon pays de résidence, où des normes de protection des renseignements personnels différentes peuvent s’appliquer.

Nous ne pouvons pas traiter ce formulaire car il contient des erreurs. Veuillez vérifier l'information saisie dans les champs et essayer de nouveau.

Merci