Mercer Canada | Les Femmes se Démarquent

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DIVERSITÉ ET INCLUSION

Les Femmes se Démarquent : Régions et Risques Liés À L’INÉGALITÉ DES SEXES

Patricia A. Milligan, membre principale du partenariat et responsable mondiale des services aux clients multinationaux, Mercer 

Publié le 1er mars 2016 sur BRINK  

Selon le rapport 2015 du Forum économique mondial, Closing Gender Gap, les femmes sont encore, incroyablement, à 118  années de voir disparaître l’inégalité des sexes (en ce qui a trait aux occasions offertes sur le marché du travail, à la scolarité, à la santé et au pouvoir politique), et employeurs et dirigeant ont un rôle essentiel à jouer à cet égard.

Les organisations peu diversifiées ont de la difficulté à appuyer le développement de leurs employés et à rivaliser de manière efficace et viable dans une économie mondialisée. Par conséquent, il est temps pour les employeurs et les dirigeants d’entreprise de changer leur façon de penser et d’agir afin de réduire le plus possible les risques liés au manque de diversité. Pour rompre l’inertie et accélérer les progrès, les organisations doivent modifier les comportements sur le plan individuel, en commençant par les dirigeants, puis de façon progressive ensuite, collègue par collègue, afin de créer une véritable dynamique de changement.

Il faut cependant miser sur des données pertinentes pour mesurer les changements à apporter et passer à l’action. Depuis 2014, Mercer mène son enquête Les femmes se démarquent auprès d’organisations partout dans le monde afin de mieux comprendre les enjeux relatifs à l’égalité des sexes sur le marché du travail. Aujourd’hui, notre enquête englobe les réponses de 583 entreprises réparties dans 42 pays et employant plus de 3,2 millions de personnes. C’est la plus importante étude en son genre. Cette étude élargie nous a permis de recueillir des renseignements précieux sur les mesures que doivent prendre les employeurs pour aider les femmes à se démarquer, à progresser et à être des leaders au travail — et pour aider les entreprises à tirer parti des avantages indéniables que procure, sur le plan des affaires, une stratégie de main-d’œuvre axée sur la diversité.

Une des principales constatations du rapport est que dans la plupart des régions du monde, on a toujours de la difficulté à augmenter la représentation des femmes à tous les niveaux professionnels. Les résultats du rapport indiquent que l’Amérique latine est la seule région qui est bien positionnée pour atteindre la parité hommes-femmes aux niveaux professionnels et supérieurs d’ici 2025. Le rapport prévoit aussi que les femmes demeureront moins bien représentées en Asie. Voici les faits saillants du rapport, par région :

Asie

Même si l’Asie s’efforce d’augmenter la représentation des femmes dans les emplois de niveaux supérieurs, cette région demeurera au dernier rang pour ce qui est de la représentation globale des femmes sur le marché du travail au cours des dix prochaines années. Si l’on tient compte des taux actuels d’embauche, de promotion et de fidélisation en Asie, les femmes ne composeront que 28 % du personnel professionnel et de niveaux supérieurs des entreprises d’Asie en 2025.

Si on les compare à celles des autres régions, les entreprises d’Asie sont celles qui miseraient le moins sur les facteurs de mixité (ces facteurs ont été ciblés par la recherche de Mercer) : engagement des cadres intermédiaires (30 %) et de leurs employés de sexe masculin (28 %), adoption d’un processus d’équité salariale rigoureux (25 %) et revue des cotes de rendement en tenant compte du sexe pour voir s’il existe des biais (20 %).

Europe

En Europe, même si le nombre de femmes occupant des postes des échelons supérieurs a augmenté, les entreprises ne sont pas bien positionnées pour améliorer la représentation des femmes aux niveaux professionnels et supérieurs au cours des dix prochaines années. D’ici 2025, les femmes composeront 37 % du personnel des niveaux professionnels et supérieurs, soit le même pourcentage qu’aujourd’hui.

Toutefois, on embauche presque deux fois plus de femmes que d’hommes à des postes de niveaux supérieurs. Cela est peut-être attribuable aux quotas établis, à la réglementation ou, encore, à la pression médiatique. Quoi qu’il en soit, cette solution « de dépannage » n’est pas efficace, car les entreprises omettent de mettre en place des politiques et des pratiques qui appuient l’initiative et, en bout de ligne, les femmes qui occupent ces postes sont plus susceptibles de démissionner. En outre, comparativement aux participants des autres régions, les participants d’Europe sont beaucoup moins portés à répondre dans l’affirmative à la question suivante : les femmes sont-elles aussi bien représentées au sein des postes de responsabilité financière qu’au sein des postes fonctionnels?

Amérique latine

L’Amérique latine est la seule région qui est bien positionnée pour atteindre la parité hommes-femmes aux niveaux professionnels et supérieurs d’ici 2025. Compte tenu des taux actuels d’embauche, de promotion et de fidélisation, le taux de représentation des femmes au sein des postes de direction passera de 17 % (taux actuel) à 44 %, en 2025.

Les femmes d’Amérique latine sont plus susceptibles d’obtenir une promotion que les hommes, et ce, à tous les niveaux professionnels — elles ont aussi deux fois plus de chance d’être promues une fois qu’elles ont atteint un poste de direction. Selon les réponses des participants, l’Amérique latine est la région où les cadres intermédiaires s’investissent le plus dans des initiatives visant la diversité et l’inclusion (51 %) et où les femmes sont aussi bien représentées au sein des postes de responsabilité financière qu’au sein des postes fonctionnels (48 % des entreprises). L’Amérique latine aura pour défi de maintenir son élan des deux dernières années.

États-Unis et Canada

Même si l’on compte plus de femmes au sein des postes de cadres intermédiaires et supérieurs en Amérique du Nord qu’ailleurs dans le monde, le flux actuel de talents ne se traduira pas par une augmentation de la représentation des femmes aux niveaux professionnels et supérieur au cours des dix prochaines années. Et même si nous avons constaté une amélioration des taux d’affectation des femmes (embauche et promotion) à des postes de direction au cours de la dernière année, moins de femmes sont embauchées aux autres niveaux. Encore une fois, les organisations semblent chercher des raccourcis pour améliorer la représentation des femmes dans les postes de haut niveau.

Moins du quart des organisations sont d’avis que leurs gestionnaires reçoivent la formation voulue pour pouvoir gérer activement les programmes flexibles et de congé (24 %) ou que les femmes sont aussi bien représentées au sein des postes de responsabilité financière qu’au sein des postes fonctionnels (22 %). La région fait meilleure figure que les autres pour ce qui est de la personnalisation de programmes de formation sur l’épargne et la retraite selon le sexe, mais cela est encore assez rare : seulement 14 % des organisations personnalisent leurs programmes de la sorte.

Australie et Nouvelle-Zélande

En Australie et en Nouvelle-Zélande, les taux d’embauche et de fidélisation des femmes aux postes de direction sont plus bas que ceux des hommes. Cela signifie que d’ici 2025, les femmes n’occuperont qu’un tiers des postes de direction dans cette région. Les femmes ne composent actuellement que 17 % du personnel de direction et 33 % du personnel professionnel et de niveaux supérieurs. Après l’Asie, il s’agit de la région où ces taux sont les plus faibles. Si on les compare aux autres régions, les organisations de cette région sont nettement plus susceptibles de revoir les cotes de rendement en fonction du sexe (38 %) et de gérer activement leurs programmes flexibles et de congé (57 %).

L’approche des six « P »

Les femmes se démarquent lorsque les besoins individuels sont en harmonie avec les besoins de l’entreprise, ce qui est possible grâce à l’approche des six « P » de Mercer. 

Vous trouverez l’article complet sur BRINK.

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