Mercer | Des architectures de carrière en hausse au Canada

Des architectures de carrière en hausse au Canada

DES ARCHITECTURES DE CARRIÈRE EN HAUSSE AU CANADA

Les organisations canadiennes sont à la recherche de moyens pour les aider à motiver et à fidéliser leurs talents. Résultat : le nombre d’architectures de carrière pourrait doubler au Canada.

Un nombre croissant d’organisations canadiennes prennent des mesures afin d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents. Comme la course aux talents est de plus en plus intense, des employeurs de premier plan ont adopté une stratégie d’architecture de carrière afin de les aider à devancer la concurrence.

Selon l’Enquête de Mercer sur les architectures de carrière en gestion des talents (Career Frameworks in Talent Management Survey), 34 % des organisations canadiennes ont en place une architecture de carrière partielle et 47 % prévoient mettre une architecture de carrière en œuvre. L’utilisation de cet outil a donc augmenté de près de 140 %. Même si le Canada a été plus lent que d’autres pays à adopter l’architecture de carrière comme solution complète pour les aider à relever certains de leurs plus lourds défis en gestion des talents, la situation pourrait être bien près de changer.

FIGURE 2

Avez-vous présentement une architecture de carrière en place?


Enquête 2015 de Mercer sur les architectures de carrière en gestion des talents
* Certains participants n’ont pas répondu.

Plusieurs organisations souhaitent procéder à une refonte de leur architecture de carrière existante ou mettre une nouvelle architecture en place afin de devancer les changements — et la concurrence. Huit organisations canadiennes sur dix ont mis en place une architecture de carrière ou prévoient le faire. Les organisations qui ne prévoient pas en mettre une en place (18 % au Canada) indiquent que l’outil les intéresse, mais qu’elles ne peuvent l’adopter en raison d’obstacles à l’interne (manque de temps, de ressources et d’appui des dirigeants).

Il est essentiel de veiller à ce que les employés prennent part au processus, prennent en charge leur propre réussite et disposent d’une architecture leur montrant le chemin à suivre pour atteindre leurs objectifs. Les organisations qui ont mis en place une architecture de carrière témoignent de son efficacité. En fait, 76 % des organisations à l’échelle mondiale indiquent que leur investissement dans cette solution a généré un rendement positif.

UN CHANGEMENT POSITIF

L’architecture de carrière expose clairement les paliers professionnels et les familles d’emplois au sein d’une organisation. Elle présente différents parcours d’avancement de carrière et aide les employés à comprendre les possibilités de carrière et les occasions de perfectionnement qui s’offrent à eux ainsi que l’incidence que peuvent avoir différentes carrières sur le plan d’affaires de l’entreprise.

Même si la mise en œuvre de changements au sein d’une organisation peut s’accompagner de défis, l’adoption d’une approche judicieuse peut profiter à tout le monde. Pour pouvoir tirer le meilleur parti d’une architecture, une organisation doit mettre son outil à jour sur une base régulière afin que celui-ci tienne toujours compte des changements qui s’opèrent à l’interne comme à l’externe.

Par ailleurs, il ne faut pas oublier que la communication est essentielle. Une organisation doit rappeler son engagement au moyen de communications claires et fréquentes aux employés. Elle doit aussi s’assurer que l’ensemble de son personnel appuie cette solution, et ce, à tous les paliers (des plus hauts dirigeants aux employés de première ligne).

CONSEIL POUR FAVORISER LA RÉUSSITE :VEILLEZ À LA FORMATION ET AU PERFECTIONNEMENT DES GESTIONNAIRES

Les gestionnaires jouent un rôle déterminant. Ils doivent notamment présenter la stratégie d’architecture de carrière et les outils connexes à leurs employés, leur démontrer ses avantages et leur fournir des conseils, en plus de veiller à ce que leur service maintienne son engagement à l’égard de la stratégie. Les mesures suivantes pourraient vous aider à améliorer l’expérience des utilisateurs et à assurer une plus grande participation des gestionnaires : 

  • Organiser des séances de formation annuelles à l’intention des gestionnaires et communiquer régulièrement avec ceux-ci afin de vous assurer que vous bénéficiez toujours de leur appui et qu’ils sont au fait des dernières nouvelles concernant la technologie, les communications de l’organisation, et plus encore.

  • Démontrer les avantages de la solution à toutes les personnes concernées (des employés aux dirigeants de l’entreprise).

  • Faire preuve de transparence et communiquer les réussites au moyen de rapports ou de données périodiques sur les mouvements de la main-d’œuvre interne et sur l’augmentation des taux de fidélisation et de satisfaction au travail.

  • Témoigner de l’engagement des dirigeants à l’égard de l’architecture de carrière en veillant à ce qu’ils aident les employés à en bénéficier et à ce qu’ils communiquent son importance et ses avantages à l’organisation.

  • Tenir compte de la contribution du gestionnaire à la réussite de l’architecture de carrière dans le cadre de son évaluation de fin d’année.

 

UNE ARCHITECTURE DE CARRIÈRE POURRAIT-ELLE VOUS AIDER?

  1. Selon les résultats de votre analyse du marché du travail interne, comptez-vous toujours un plus grand nombre de départs de postes clés que d’embauches à ces postes?

  2. L’image de marque de vos concurrents est-elles plus attrayante que la vôtre?

  3. Votre service des ressources humaines est-il constamment à la recherche de talents pour pourvoir des postes essentiels à l’atteinte de vos objectifs d’affaires?

  4. Disposez-vous de preuves (que celles-ci soient empiriques ou fondées sur des faits) voulant que des employés qui occupent des postes clés songent à quitter votre organisation?

  5. Vos employés semblent-ils être fatigués, apathiques et démotivés?

À PROPOS DE L’ENQUÊTE

L’Enquête de 2015 sur les architectures de carrière en gestion des talents a été menée en partenariat avec le groupe consultatif de Human Capital Media, la division de recherche des revues Talent Management et Workforce.

  Communiquez avec un conseiller
Nos conseillers peuvent vous montrer comment aider vos employés à réaliser leur plein potentiel. Faites-nous part de vos besoins en stratégie de gestion des talents et de la façon dont nous pouvons le mieux vous aider.
*Champs requis

En cliquant sur Soumettre, j’accepte que mes renseignements personnels soient utilisés conformément à la politique de confidentialité de Mercer. Je comprends qu’à des fins de traitement, mes renseignements personnels peuvent être transférés à l’extérieur de mon pays de résidence, où des normes de protection des renseignements personnels différentes peuvent s’appliquer.