Modèle d’interaction ciblée des RH : Améliorer l’expérience des employés  

Un modèle opérationnel des RH centré sur les personnes peut transformer votre entreprise et mobiliser votre main-d’œuvre. 

Les tendances mondiales ont souligné l’importance de satisfaire le personnel. La pandémie a accéléré l’adoption de nouvelles technologies et de méthodes de travail flexibles. Les pénuries de talents mènent une course à la requalification. Les employés s’attendent à ce que le soutien soit physiquement et mentalement sain, avec un équilibre travail-vie personnelle et du temps libre. Une nouvelle priorité a été accordée à la durabilité sociale, y compris les demandes de résultats accrus en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. 

Tout cela nécessite une transformation audacieuse des RH qui centre la fonction autour de l’expérience des employés, créant un modèle d’interaction cible pour servir de plan directeur. 

Un nouvel environnement d’affaires exige un nouveau modèle des RH

Les RH ont un impact important sur l’expérience des employés, donc améliorer la fonction pour mieux répondre aux besoins des personnes est logique. 

Pendant de nombreuses décennies, les RH se sont inspirées de l'efficacité commerciale et des économies de coûts, en s'appuyant sur une trinité de partenaires commerciaux, de centres d'excellence et de services partagés. Cette démarche a permis de rationaliser et d'externaliser les services des RH, mais elle n'a pas donné les résultats escomptés en termes de coûts et a eu un impact négatif sur les employés. Ce modèle d'exploitation traditionnel n'a pas permis de répondre suffisamment aux besoins tout au long du cycle de vie des employés et d'identifier les lacunes ou les obstructions dans les processus. Ce n'était pas efficace à l'époque, et c'est maintenant plus archaïque que jamais. 

Placer les personnes et leurs besoins au cœur des ressources humaines exige que la transformation des RH soit guidée par un modèle d’interaction cible (MIC) avant de concevoir le modèle opérationnel cible. Dans le MIC, les RH se transforment autour des personnes, en se concentrant sur les services pertinents et en fournissant des interactions exceptionnelles qui donnent une satisfaction mesurable aux employés. 

Bien que le MIC soit basé sur une philosophie fondamentale et des archétypes de conception communs, il est personnalisé pour chaque entreprise en fonction de ses besoins, de sa culture et de sa dépendance aux personnes. Il est important de comprendre la population et ses préférences : Par exemple, une main-d’œuvre donnée pourrait apprécier davantage la touche personnelle qu’une autre, tandis que d’autres cas placent l’automatisation complète avant tout. 

Quoi qu’il en soit, un élément clé de toute transformation des RH axée sur le MIC est la numérisation, un moyen parfois non apprécié, mais essentiel de soutenir l’entreprise et d’améliorer l’expérience des employés. Les gens attendent des expériences numériques simples et conviviales au travail, tout comme dans leur vie privée. 

Investir dans la technologie de pointe et concevoir un MIC, en se concentrant avant tout sur la création d’une expérience exceptionnelle pour les employés, améliore les résultats commerciaux. Lorsque les entreprises mettent l'accent sur les personnes, elles sont récompensées par une augmentation de l'attraction, de la rétention et de l'engagement, une meilleure expérience pour les clients, une plus grande confiance dans leur entreprise et une productivité accrue.

Exemple de modèle d’interaction ciblée

Un modèle d’interaction cible exemplaire est axé sur les interactions

Dans la première colonne, vous avez des clients des RH, y compris les candidats, la main-d’œuvre externe, les employés, les gestionnaires et la haute direction. La deuxième colonne présente les occasions d’utiliser les plateformes d’exploitation du personnel (comme un outil libre-service). Dans la troisième colonne, vous avez des domaines où les gens auront besoin de soutien personnel. Il s’agit notamment des opérations du personnel, des services-conseils et de l’administration, des partenaires de leadership et des conseillers en stratégie du personnel. Les RH peuvent ensuite s’organiser avec un bassin de RH agile pour couvrir les domaines avec une expertise fonctionnelle comme indiqué dans la dernière colonne. Il existe deux catégories principales : Communautés en contact avec la clientèle des RH pour l’acquisition et le développement des talents, et communautés au service de l’entreprise, y compris la gestion du portefeuille de projets, la rémunération et les avantages sociaux, la diversité, l’équité et l’inclusion, et l’analyse des RH. Ce modèle d’interaction cible complet est pris en charge par une plateforme SIRH.

Témoignage d'un client : Transformation des RH centrée sur l’humain chez PVH

PVH, une entreprise de vente au détail (mode) avec des revenus de 9,7 milliards de dollars et 30 000 employés, très diversifiée dans ses activités, ses emplacements et sa main-d’œuvre.

PVH approchait de la mise en œuvre de Workday et voulait créer un modèle des RH agile pour ses activités, ses régions et sa main-d’œuvre très diversifiées. Il y avait des plans de croissance ambitieux, prévoyant d'augmenter ses effectifs d'au moins 40 % en trois ans.

L’entreprise a fait des commentaires mitigés sur sa satisfaction à l’égard des services que les RH fournissaient, en particulier en citant un manque de proximité avec la réalité commerciale. De l'autre côté, les RH signalaient qu'elles étaient « à bout de souffle » avec la quantité de travail et plus de 100 projets en cours.

Après consultation avec Mercer, PVH a décidé de repenser les RH en tant que fonction de personnel axée sur le client qui soutient l’entreprise en tant que partenaire stratégique et sert son entreprise en :

  • Élaborer une nouvelle stratégie et un nouveau portefeuille de services des RH, y compris de nouveaux rôles et un modèle d’interaction conçu pour les clients des RH
  • Redéfinir les processus de base tels que l'acquisition et la gestion des talents, en améliorant les moments importants du cycle de vie des employés, en exploitant stratégiquement les partenaires commerciaux des RH et les systèmes numériques
  • Vérifier la faisabilité de l'intégration de Workday sur une base continue, en s'assurant qu'elle est alignée sur le modèle global

En utilisant une approche de MIC pour la transformation des RH, Mercer a suivi les étapes suivantes :

  • Embarquer : S’aligner sur une vision et des priorités stratégiques futures, établir une base de projet collaborative 
  • Découvrir : Évaluer rapidement l'état actuel, les difficultés et la maturité, en se concentrant sur les aspects pertinents pour y repenser 
  • Former : Concevoir l’état futur avec un MIC, des descriptions de rôles futures et des services des RH en fonction des besoins réels du client et des parcours de l’utilisateur
  • Diriger : Élaborer une feuille de route multidimensionnelle et hiérarchisée et commencer la mise en œuvre du changement 

PVH a mis en œuvre une entreprise des RH complètement transformée, y compris certains rôles nouvellement établis. Non seulement ils ont réussi à compléter avec succès et sans difficulté leur mise en œuvre de Workday, mais ils ont également réalisé leurs ambitieux plans de croissance avec une fonction renforcée d'acquisition de talents et un contenu et des processus de pointe. Ils ont introduit des méthodes de travail agiles et ont établi des priorités et géré des projets avec un bassin de projets agiles. Mercer est encore aujourd'hui un partenaire pour eux et nous avons travaillé ensemble sur une variété d'autres engagements.

Cinq étapes pour adopter un MIC

L’évolution d’une perspective opérationnelle à une perspective basée sur l’interaction exige que les RH adoptent vraiment un état d’esprit qui adopte une approche centrée sur les personnes et une contribution à la valeur commerciale, ainsi qu’une importante gestion du changement.
  1. Effectuer une évaluation approfondie et honnête des RH
    Créer une vue d’ensemble de la gamme actuelle de services des RH avec une combinaison d’entrevues, de questionnaires, d’ateliers et de données.
  2. Établir une expérience utilisateur de base
    Tenir compte de l’expérience des employés pour différents groupes de personnalités et imaginer l’expérience des RH à travers leurs yeux.
  3. Tenir compte des interactions qui fourniront la gamme de services
    Certains devraient être automatisés; d’autres devraient être personnels et très tactiles.
  4. Établir le modèle d’interaction ciblée
    Former un nouveau modèle des RH qui permet aux employés de réaliser la stratégie d’affaires.
  5. Livrer la gamme de services de MIC de manière globale dans l’ensemble de l’entreprise
    Les transformations réussies repensent la stratégie et le contenu, les processus, l’entreprise et les systèmes en tirant parti de la technologie pour simplifier les tâches et améliorer les résultats.

CONSEILS DU MIC

  • Offrir une expérience entièrement numérique personnalisée
    Lorsque les RH sont essentiellement transactionnelles et axées sur elles-mêmes, les services d'information sur les ressources humaines ont tendance à rendre les processus de gestion des talents plus chaotiques que rationalisés. Simplifiez-vous la tâche en portant attention au fonctionnement de l’expérience des personnes, notamment en réduisant le nombre de systèmes disparates qui ne se parlent pas. L’introduction de nouveaux systèmes en tandem avec la gestion du changement, la formation et la communication augmente l’adoption réussie.
  • Changer les mentalités traditionnelles 
    Ouvrez la voie à un MIC convivial pour les employés en faisant réfléchir l’entreprise différemment; pour s’investir dans le fait que les employés disent que les interactions avec les RH améliorent leur expérience de travail. Améliorez la perception des RH en mettant en évidence l'évolution du rôle de la fonction et la valeur qu'elle apporte.
  • Faire de la technologie une expérience positive pour les employés
    L’introduction de multiples outils et applications déconnectés de gestion du capital humain, de productivité et de collaboration peut être contre-productive, ce qui crée du stress. Appliquer la technologie judicieusement et l’aligner sur la façon dont les personnes travaillent. Par exemple, offrir une expérience intégrée, la rendre conviviale pour les appareils mobiles et veiller à ce qu'elle fonctionne de manière transparente dans toutes les fonctions.

10 questions sur la transformation des RH à poser au sujet de votre entreprise

L’établissement et l’introduction d’un MIC sont propres à chaque entreprise. Mettez-vous au défi :
  1. Quelle est la stratégie commerciale globale de l’entreprise?
  2. Quel rôle vos gestionnaires joueront-ils?
  3. Est-ce que des dirigeants devront changer d’état d’esprit ou modifier leurs rôles pour soutenir le nouveau MIC?
  4. Quelles interactions doivent être personnelles et directes ? 
  5. Quels rôles clés sont nécessaires pour fournir la gamme de services?
  6. Quels canaux de communication vos employés préfèrent-ils?
  7. Est-ce que différentes populations nécessitent différents types d’interactions?
  8. Quelle stratégie de personnel est nécessaire pour exécuter la stratégie commerciale?
  9. À quoi doit ressembler la future structure de la main-d'œuvre pour exécuter la stratégie du personnel ?
  10. Quelles sont les nouvelles attentes professionnelles des employés qui devraient être prises en compte dans la stratégie du personnel?
Les employés sont le cœur et l’âme de l’entreprise; ils sont reconnus à juste titre comme des actifs essentiels, et il est important que les entreprises s’occupent d’eux, en apprenant sur leurs besoins et en les répondant. Ils peuvent y arriver grâce à une transformation alimentée par le modèle d’interaction ciblée.

La haute direction affirme que les plus grands défis de l’entreprise en matière de transformation sont liés aux personnes.

 

Rapport sur Tendances mondiales en talent de Mercer  2022

RH nouvelles et améliorées

Le MIC réinvente la fonction des RH. Il évalue les rôles, les processus et la technologie des RH par rapport aux besoins et aux désirs de la main-d’œuvre. Elle accroît l'agilité en réduisant les cloisonnements et en mettant en commun les ressources de l'ensemble de la fonction, qui peuvent être exploitées pour divers projets. Il établit une feuille de route claire, simplifiée et efficace pour fournir des services d’une manière qui a fait ses preuves pour ravir les employés, atteindre des résultats commerciaux et s’assurer que les RH interagissent avec les personnes de manière importante. 

Après la réorganisation autour d’un MIC, les RH libèrent généralement environ 30 % de leur charge administrative, ce qui donne aux professionnels plus de temps pour servir l’entreprise dans un rôle élevé. Les dirigeants des RH d'aujourd'hui s'assoient à la table avec la haute direction, contribuant à la création d'une stratégie moderne du personnel qui soutient à la fois la main-d'œuvre et l'entreprise - les RH des entreprises les plus avancées sur le plan numérique étant quatre fois plus susceptibles d'être considérées comme un contributeur important à la planification stratégique de l'entreprise. Les partenaires des RH évoluent ; libérés des tâches administratives superflues, ils sont libres d'entreprendre des tâches plus significatives et de faire la différence dans des rôles importants tels que conseiller stratégique, solutionneur de problèmes qui se base sur les données, conteur influent, coach de confiance et porte-parole indépendant.

4 %

des équipes de RH croient qu’elles offrent une expérience exemplaire aux employés

13 %

des entreprises offrent une expérience entièrement numérique au travail qui permet aux employés d’accéder à distance aux documents de travail, d’exécuter intuitivement les statistiques des RH et de collaborer et d’innover avec leurs collègues

1 employé sur 3

dit qu’il faut plus d’une heure pour effectuer des tâches de RH simples

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