Perturbations aux RH : le numérique | Mercer Canada

Perturbations aux RH : une mise au point numérique

RH 2025

Perturbations aux RH : une mise au point numérique

Antonis Christidis, membre du partenariat du domaine Carrière aux É.-U. et Sarah Charlesworth, membre du partenariat, Solutions technologiques, partagent leur vision sur la façon dont les RH peuvent renforcer leur influence dans un monde numérique.

Q : QUEL RÔLE JOUE LA NUMÉRISATION AU SEIN DES RH?

Antonis Christidis : La numérisation est un moyen pour les organisations de rivaliser de façon plus efficace. De nos jours, les gains en efficacité générés par les technologies sont au cœur de nombreuses discussions. Au fil des progrès de la technologie, et de notre compréhension de cette dernière, nous transiterons vers la numérisation et l’enrichissement de l’expérience employé. Pendant des années, les entreprises se sont concentrées sur la proposition de valeur aux employés, les conditions de travail ou la communication. Ce n’est que récemment que les RH ont adhéré au concept selon lequel les employés sont aussi des consommateurs qui recherchent des expériences de grande qualité au travail.

Nous vivons une période transitoire d’exploration pour comprendre ce que la technologie peut accomplir pour nos clients et nos employés. De nombreuses technologies émergentes sont prometteuses, et l’objectif est de les réunir au sein d’un seul écosystème intégré. L’avenir du travail sera sans aucun doute fascinant si nous parvenons à accepter la technologie comme un amplificateur de productivité plutôt que comme un mécanisme visant à réduire les équivalents temps plein.

Q : COMMENT LA TECHNOLOGIE REPOSITIONNE‑T‑ELLE LES RH DANS L’INDUSTRIE?

AC : Ce n’est pas la technologie en soi qui change le rôle des RH. Pour enclencher un véritable déplacement, nous avons besoin de responsables des RH qui peuvent contribuer à la transformation numérique de leur entreprise et de leurs employés, ce qui signifie sortir les RH de leur silo afin d’aider les dirigeants d’entreprises à éviter les écueils de cette nouvelle ère complexe.

L’automatisation des processus robotisés (APR), par exemple, suscite beaucoup d’intérêt; nous voyons en effet des entreprises qui sont à l’affût des domaines sujets à l’automatisation et qui réalisent des démonstrations de faisabilité. Pourtant, on pense rarement aux RH dans ces cas-là, plus précisément au moment où l’organisation prend conscience de la portée de l’APR sur les emplois. Pour y remédier, nous avons discuté avec certains clients de stratégie pour lancer une technologie d’APR, et de la possibilité de former d’entrée de jeu une équipe de réalisation à laquelle participeraient les RH pour gérer le changement.

NOUVEAUTÉS TECHNO

 

Les employés ont accès à un guide virtuel pour gérer leur expérience RH. Cet assistant virtuel réagit à des commandes vocales pour répondre à des questions, envoie des notifications et met les travailleurs en lien avec le réseau de soutien. Plus qu’un agent conversationnel, l’assistant programmé par IA anticipe les besoins et fait des suggestions personnalisées.

 

 

Les simulations donnent vie au milieu de travail, avant même qu’un employé y mette les pieds. Les outils de réalité augmentée offrent des évaluations plus exactes et une vision concrète d’un nouvel emploi, d’une situation difficile de leadership, et de ce que pourrait représenter le fait d’améliorer ses compétences ou de se recycler pour un nouveau poste.

Q : DANS QUELLES CIRCONSTANCES L’AUTOMATISATION PEUT-ELLE AJOUTER DE LA VALEUR AUX RH?

Sarah Charlesworth : Actuellement, l’automatisation peut être mise à contribution dans la « technologie du pousser-tirer », en poussant et en tirant des communications aux employés. Les entreprises du secteur du voyage envoient régulièrement des rappels pertinents et en temps opportun, pour les retards de vols, par exemple. Un autre exemple serait les communications automatisées qui peuvent transmettre des renseignements sur une hausse des cotisations au régime de retraite lorsqu’un employé reçoit une augmentation de salaire. Le déploiement d’une technologie du « juste-à-temps » visant à modifier le comportement de l’employé peut profiter aux RH sur de nombreux aspects, notamment en ce qui concerne la paie, les soins de santé et la retraite, pour ne nommer que ceux-ci.

AC : L’automatisation fera en sorte que les services de qualité supérieure deviendront la norme. De nos jours, sans égard à l’ancienneté, un grand pourcentage d’emplois relève de la transaction plutôt que de relations ou de connaissances. Maintenant, considérez le moment où la technologie nous permettra de travailler dans les services « virtuels »; comme c’est le cas par exemple d’un service de rémunération et d’avantages sociaux qui ne fait plus appel à une personne pour faire une analyse comparative de salaires ou modifier une offre d’emploi. Nous allons progressivement voir des professionnels des RH être libérés de tâches de base pour être réaffectés à des fonctions plus créatives et axées sur les relations. Il est fort probable, par exemple, qu’un plus grand nombre de gestionnaires se voient offrir les services de grande qualité qui étaient auparavant réservés aux hauts dirigeants.

 

 

Les processus des RH ne sont plus rattachés à des postes de travail ni même à des appareils mobiles. Il n’existe pas d’application unique et universelle, mais plutôt des systèmes en ligne et hors ligne qui s’intègrent harmonieusement. Sans avoir besoin d’un mot de passe, les employés peuvent demander un congé annuel ou explorer les parcours de carrière de n’importe où, avec un minimum d’inconvénients.

Q : COMMENT POUVONS-NOUS FAVORISER LES NOUVEAUX MODÈLES DE MAIN-D’ŒUVRE?

AC : Nous sommes en train de basculer vers une économie qui repose sur la demande de talents, et où les RH comptent sur l’accès aux compétences. L’ensemble des stratégies relatives à la main-d’œuvre concerneront aussi bien les sous-traitants que les employés. La technologie sert de catalyseur dans cet écosystème. Les entreprises intelligentes font régulièrement et activement appel à des soustraitants, pas seulement lorsqu’ils en ont besoin pour un projet donné. Au cours de la dernière année, une entreprise américaine de cosmétiques a utilisé une application pour entrer en communication avec des maquilleurs pigistes en leur envoyant des messages et des invitations à des événements. Leur objectif était de leur donner le sentiment de faire partie de leur clan plutôt que de celui du concurrent. Résultat : il s’est avéré que cette entreprise a trouvé qu’il était beaucoup plus facile de recruter les meilleurs pigistes.

SC : Les outils numériques permettent aux organisations de pourvoir en personnel un modèle de travail diversifié, mais seulement si une détermination à s’engager est présente. Les outils actuels sont souvent trop instables pour être efficaces. Des réseaux privés virtuels (RPV) lents, des bandes passantes insuffisantes, des problèmes de sécurité, et même la petite taille des écrans sont un frein à la collaboration au sein d’équipes mondiales. Et il faut pousser plus loin. Un espace virtuel est nécessaire pour que des interactions comme des remue-méninges puissent avoir lieu.

Q : À L’ÈRE NUMÉRIQUE, QUELLES SONT LES NOUVELLES COMPÉTENCES RECHERCHÉES PAR LES RH?

AC : La qualité la plus importante pour les RH est un nouvel état d’esprit. Comprendre son domaine d’activité, les tendances associées et la concurrence est essentiel pour établir une nouvelle stratégie RH axée sur la croissance. Les entreprises changent, et c’est pourquoi les organisations auront besoin de nouveaux types de talents pour répondre à leurs besoins. Des compétences qui prennent racine dans la curiosité et la créativité, accompagnées d’une connaissance des données, seront recherchées : la curiosité de comprendre l’environnement externe; la créativité d’imaginer des solutions intelligentes; la capacité de présenter des arguments convaincants aux hauts dirigeants pour qu’ils puissent prendre des décisions basées sur les données.

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