La grande démission. Une inflation sans précédent. Une récession imminente. N’importe lequel de ces facteurs exercerait une pression importante sur le budget de rémunération d’une entreprise et sa planification pour 2023. Bien que les augmentations salariales demeurent une excellente solution, bon nombre des 1 000 entreprises qui ont participé à notre récent sondage Information en temps réel mondial ont tiré des leçons de la pandémie de COVID. Elles sont maintenant en mesure de répondre au désir de travail flexible et de rehaussement des compétences pour satisfaire les besoins des employés actuels ou éventuels où qu’ils soient et non toujours où l’employeur voudrait qu’ils soient.

 

La grande démission

 

Selon les constatations faites au début de 2022, 8 sociétés sur 10 continuent de citer la pénurie de main-d’œuvre comme une priorité importante ou modérée des RH. À l’heure où l’attrition due à « la grande démission » continue d’avoir un effet sur l’ensemble des secteurs et des régions, la technologie (34 %), le génie et la science (29 %), et les ventes, le marketing et la gestion de produits (25 %) atteignent les taux de roulement du personnel les plus élevés.

 

La rémunération demeure la raison principale des départs. Dans 6 sociétés sur 10, l’insatisfaction salariale ou la possibilité d’obtenir une rémunération supérieure dans une autre société figure parmi les principaux facteurs de roulement du personnel. Les sociétés où l’insatisfaction salariale est la principale cause du roulement du personnel font actuellement un examen d’ensemble de leurs structures de rémunération (57 %) et offrent des primes de fidélisation (30 %). Cependant, les résultats de tels efforts demeurent incertains puisque seulement 13 % des sociétés mettant en œuvre des mesures pour la rémunération constatent une diminution du taux de roulement. 

 

Les deux autres principales causes de roulement du personnel comprennent, outre l’insatisfaction salariale, l’épuisement professionnel (25 %) et les raisons personnelles (35 %). Les sociétés savent donc que le salaire ne suffit pas pour attirer et fidéliser les meilleurs talents. De fait, la flexibilité et le mode de travail hybride demeurent fortement recherchés. Cela étant dit, la majorité des travailleurs sont retournés travailler sur place (61 %), et 44 % des sociétés affirment que leurs employés se disent heureux des ententes prises. Fait intéressant, seulement 50 % des sociétés observent un taux de conformité élevé de leurs politiques de retour au travail ou de travail flexible.

 

En plus de permettre le travail flexible, davantage de sociétés communiquent la pleine valeur de leur programme de rémunération globale (41 %), mettent en place des structures salariales différentes selon les équipes ou les postes (20 %), ajoutent des mesures incitatives à long terme pour un plus grand nombre de paliers professionnels ou d’emplois (15 %) et offrent des primes pour des compétences précises (13 %). 

Gestion d’une inflation sans précédent

 

Bien que l’inflation continue de faire augmenter le coût de la vie, à peine 19 % des sociétés ont tenu compte de l’inflation dans la planification de leurs budgets salariaux pour 2023. Cependant, la moitié (51 %) des sociétés n’ont pas encore décidé d’une approche, nombre d’entre elles ne font que commencer à parler de planification de la rémunération. Les autres mesures prises en 2022 pour contrer les effets de l’inflation comprennent notamment les suivantes : examens hors cycle des salaires (42 %), ajustements en fonction du marché distincts (14 %) et versement de paiements forfaitaires (13 %).

Crainte d’une récession imminente

 

Dans l’ensemble, parmi les 1 000 employeurs interrogés environ, 61 % ont fait part d’une crainte modérée au sujet d’une récession, 13 % en parlant comme d’un risque important. Cependant, ce risque n’a pas encore eu d’incidence sur les investissements dans les RH et la gestion des talents, seulement 30 % des sociétés prévoyant de réduire ces investissements ou les réduisant déjà dans l’ensemble des secteurs des RH et de la gestion des talents. En ce qui a trait précisément aux changements apportés aux pratiques en matière d’acquisition des talents, certaines sociétés n’embauchent maintenant que pour pourvoir les postes essentiels (30 %) et ajoutent des échelons supplémentaires d’approbation des embauches (26 %).

Et maintenant?

 

Bien que de nombreuses sociétés continuent de souffrir d’une pénurie de main-d’œuvre, d’un taux élevé d’attrition et de problèmes de budgétisation de la rémunération, les données du sondage démontrent qu’elles tirent profit des leçons apprises de la pandémie. C’est-à-dire que les moments difficiles peuvent donner lieu à l’utilisation d’approches innovantes (p. ex., la rémunération axée sur les compétences) ou conduire à une acceptation des solutions existantes (p. ex. les stratégies de rémunération globales). Aussi, l’expérience employé et la proposition de valeur demeurent les véritables facteurs déterminants de la résilience d’une entreprise

 

Découvrez les mesures prises par les employeurs dans le monde pour lutter contre l’inflation, la grande démission et la récession imminente grâce au sondage Information en temps réel de Mercer.  

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