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Le mois de la Fierté offre l’occasion non seulement de mettre à l’honneur nos collègues de travail LGBTQ+, mais aussi de prendre des mesures concrètes pour les soutenir et les défendre tout au long de l’année.
Selon les résultats de la recherche effectuée par Mercer Marsh Avantages Sociaux Rapport sur l’enquête Santé à la carte, les employés qui s’identifient comme personne LGBTQ+ sont nettement plus susceptibles de vivre des épisodes d’anxiété et de dépression en raison de facteurs extrinsèques, tels qu’une exposition prolongée à la discrimination ou aux « microaggressions » – lesquelles consistent en commentaires ou en gestes subtils exprimant de l’hostilité ou de la négativité, consciente ou non, à l’égard d’un groupe marginalisé.
Le mois de la Fierté de cette année se déroulera au cours d’une période particulièrement stressante. La pandémie en cours présente d’importantes difficultés aux employés LGBTQ+ en raison des facteurs de stress affectant leur santé mentale et du problème d’accès aux soins et aux ressources.
Source: Mercer Marsh Avantages Sociaux Rapport sur l’enquête Santé à la carte
Nous avons antérieurement formulé quatre suggestions sur le rôle que peuvent jouer les employeurs dans le soutien des employés LGBTQ+ en milieu de travail : écouter, offrir des avantages sociaux inclusifs, mettre en évidence l’apprentissage et le rôle d’allié, et demander des comptes aux responsables au sujet des objectifs de diversité, d’équité et d’inclusion.
Nombre d’organisations ont agi avec efficacité contre les préjugés systématiques visant leur personnel LGBTQ+ – en aidant tous les employés à comprendre l’importance d’éviter le harcèlement, les discriminations et les agressions explicites au travail.
Mais l’éradication de toute hostilité n’est pas la même chose que favoriser une inclusion et un sentiment d’appartenance véritables et donner la possibilité à tous les employés d’être eux-mêmes, peu importe leur identité de genre.
L’expérience quotidienne de l’inclusion et du sentiment d’appartenance se vit la plupart du temps lors des interactions avec les collègues et les pairs. Or, de nombreux employés commettent des microagressions sans même s’en rendre compte.
Les organisations se doivent d’établir des attentes et d’éduquer les employés sur la pratique quotidienne d’un comportement inclusif et d’en faire une norme.
Il existe des moyens efficaces d’aider chaque employé à mieux soutenir la communauté LGBTQ+ au quotidien par les actions et la parole.
1
Comportez-vous comme des alliés.
Il est important pour les employés de consacrer du temps et de l’énergie à traduire leur parole en actions. Encouragez-les à participer aux événements organisés par les groupes-réseau et les groupes de ressources réservés aux employés LGBTQ+ et à s’engager aussi en publiant des articles ou des messages sur ces sujets sur vos réseaux internes.
2
Normalisez l’indication des pronoms par lesquels vous souhaitez être désignés.
Un moyen très simple d’établir des règles du jeu sociales égales pour les employés non binaires et transgenres consiste à normaliser l’indication des pronoms par lesquels ils souhaitent être désignés. Encouragez les employés à ajouter des pronoms dans leurs signatures de courriel et à développer l’habitude de les mentionner quand ils se présentent de vive voix ou de les ajouter aux noms utilisés dans Zoom ou figurant dans leur biographie ou la description de leur profil ou sur leurs porte-noms. Incitez-les aussi à se rappeler d’utiliser les bons pronoms une fois les présentations faites.
3
Apprenez le vocabulaire inclusif.
En plus des pronoms, aidez les employés à se familiariser avec le vocabulaire inclusif LGBTQ+. Demandez-leur de ne pas se gêner de l’utiliser lorsque cela est approprié. Prendre de l’assurance par rapport à l’utilisation de termes importants – tels que ceux touchant à l’identité de genre ou à l’hétéronormativité – peut ouvrir de nouvelles possibilités de compréhension pour les employés non LGBTQ+ et aider énormément les employés LGBTQ+ à se sentir compris et acceptés.
4
Exprimez-vous de manière réfléchie et inclusive.
Demandez aux employés de faire attention à leur langage chaque jour – qui peut être porteur de préjugés à leur insu. Un langage inclusif suppose de choisir des mots à connotation positive qui témoignent d’un respect et d’une reconnaissance de la présence dans le lieu de travail d’une grande diversité des personnes liée, notamment, au genre, à la sexualité et aux relations. Au lieu, par exemple, d’utiliser des mots laissant présumer un monde binaire, tels que « Mesdames et Messieurs », recourez à des mots inclusifs comme « Bonjour tout le monde ».
5
Reconnaissez la diversité des familles.
Incitez les employés à agir avec tact et à ne pas faire de suppositions au sujet de la famille ou de la vie personnelle éventuelle d’une personne – suppositions qui pourraient faire en sorte que les employés LGBTQ+ se sentent isolés ou insuffisamment à l’aise pour s’engager pleinement dans une conversation ou une activité. Des questions comme « Que fait ton mari ou ta femme dans la vie? » pourraient embarrasser une personne. Vous devriez encourager les employés à susciter des conversations permettant à l’autre d’être lui-même. Cela devrait, cependant, être fait d’une manière ouverte laissant à l’interlocuteur la possibilité de raconter ce qu’il veut sur lui-même au lieu de se faire dire des choses erronées à son sujet. « Parle-moi de toi » est un bon exemple de début de conversation inclusive.
6
Laissez les employés LGBTQ+ établir leurs propres frontières.
Certains employés accueilleront favorablement la possibilité d’en dire plus sur leur vie avec les collègues de travail. D’autres souhaiteront rester plus discrets ou réservés. Assurez-vous de permettre aux employés LGBTQ+ d’établir eux-mêmes ces frontières. Aidez-les à créer un espace de communication sûr, mais sans les presser ou les mettre dans une position inconfortable où ils en diraient plus qu’ils ne le souhaiteraient.
7
Soutenez les collègues en transition.
Vous devriez inciter les employés à soutenir pleinement les collègues en transition ou dont certains membres de la famille ont une identité non conforme au genre. Les gens doivent comprendre les effets nuisibles qu’ils causeront s’ils affirment avec insistance qu’il n’y a que deux genres et que le genre ou l’identité de genre découle d’un choix. Une telle affirmation peut s’avérer particulièrement difficile pour les employés qui ont encore du mal à accepter leur transidentité. Aussi, il est crucial de montrer à vos employés comment faire preuve de respect envers les transitions, peu importe leur point de vue à ce sujet.
Afin de changer véritablement les choses pour la communauté LGBTQ+, créez des ressources à cet effet et instaurez un comportement modèle qui dure toute l’année au lieu de limiter les efforts au mois de la Fierté. Cela contribuera à faire passer le message selon lequel l’inclusion et le sentiment d’appartenance constituent des atouts essentiels de votre culture organisationnelle qui devraient être cultivés jour après jour.
Même ces quelques actions simples offrent une occasion fantastique et palpitante de changer grandement votre capacité d’inclusion culturelle au travail et de soutenir la communauté LGBTQ+ dans les gestes accomplis quotidiennement. Quand nous sommes plus nombreux à afficher notre soutien à l’égard de nos collègues LGBTQ+, en leur présence ou non, nous augmentons la visibilité des comportements inclusifs et favorisons la création d’un milieu inclusif pour tous les employés.
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