Dix façons d’optimiser la main-d’œuvre expérimentée

La main-d’œuvre expérimentée qui, aux fins du présent article, comprend les employés âgés de plus de 50 ans, est un segment de talents influent en pleine croissance. Aujourd’hui, l’augmentation de l’espérance de vie a entraîné des carrières plus longues et moins conventionnelles pour les employés expérimentés, mais les employeurs se trouvent mis au défi de tirer profit de cette grande tendance démographique. Bref, la plupart des entreprises ne « tirent pas profit de la force de l’âge ». Comme nous l’abordons plus en détail dans un article sur le défi de la longévité, la plupart des organisations établies ne sont simplement pas capables de saisir la valeur des employés expérimentés et n’ont pas misé sur les impératifs économiques et commerciaux pour le faire. Elles se fient encore à la supposition dépassée selon laquelle les personnes souhaitent prendre leur retraite au début de la soixantaine et peuvent se permettre de le faire; elles ne concentrent pas leurs efforts sur la diversité générationnelle ou sur le combat contre l’âgisme dans leurs rangs et, enfin, elles croient qu’il existe un bassin inépuisable de jeunes travailleurs pour répondre aux besoins du marché du travail, ce qui est loin d’être le cas dans la plupart des pays développés où les taux de natalité sont à la baisse. La plupart des organisations ne sont pas préparées à offrir des modalités de travail flexibles, de la souplesse, des formations techniques et des occasions d’avancement professionnel dont les employés expérimentés (voire tous les employés) auront besoin pour réussir à l’ère numérique.

Responsabiliser la main-d’œuvre expérimentée

Plus les employeurs tarderont à prendre conscience de l’ampleur du problème, plus ils risqueront des actions en justice pour des questions d’âge, le déclin de la productivité ou la perte de connaissances institutionnelles précieuses. Pour devenir des employeurs qui tirent parti de la force de l’âge, il est essentiel de comprendre l’importance de la présence et du potentiel de la main-d’œuvre expérimentée. Voici les 10 choses qu’une entreprise peut faire pour démarrer ce processus :

1. Évaluer la dynamique du marché interne de l’emploi pour analyser les tendances et les points charnières concernant l’âge. Plutôt que de vous fier à des idées préconçues en ce qui concerne vos employés expérimentés, adoptez une approche fondée sur la recherche pour mieux comprendre la situation démographique réelle de votre propre organisation, cibler les lacunes importantes en matière de compétences et déterminer comment les talents évoluent au sein de votre entreprise, afin de vous positionner en vue de votre succès futur.
2. Éviter les suppositions et utiliser les données pour découvrir s’il y a un lien entre l’âge et le rendement de l’entreprise et en quoi il consiste. L’analyse de données sophistiquées peut révéler des informations inestimables, comme apprendre la manière dont la productivité des personnes et des groupes dans certains domaines d’activité peut changer avec l’âge. Vous pouvez aussi utiliser ces conclusions pour mettre sur pied des stratégies afin de mettre les bonnes personnes aux bons postes au bon moment. Les données montrent que les équipes diversifiées sur le plan de l’âge sont plus performantes.
3. Élaborer et mettre sur pied des stratégies de ressources humaines et liées à la carrière qui englobent la main-d’œuvre expérimentée. Retournez aux données pour examiner la manière dont s’effectuent leur embauche, leur formation, leur promotion et leur fin d’emploi, et évaluez si ces pratiques liées aux talents sont alignées sur la réalité des futurs besoins de l’entreprise. Au besoin, envisagez d’accorder plus d’importance à l’habilitation des employés expérimentés en leur proposant plus d’occasions de perfectionnement, d’autres cheminements de carrière et des avantages sociaux en fin de carrière, comme des formations avant le départ à la retraite, des services-conseils en matière de carrière et des modalités de travail flexibles.
4. Comprendre l’incidence de la conception de votre régime de retraite sur la trajectoire de préparation à la retraite et le mouvement de vos talents. Les employeurs qui font fi de la conception de leur régime de retraite et des risques qui y sont liés sont souvent confrontés à des surprises préjudiciables. Par exemple, lorsque trop d’employés expérimentés retardent leur départ à la retraite parce qu’ils ne peuvent se le permettre, cela peut provoquer un goulot d’étranglement et un roulement élevé de personnel parmi les talents à la recherche de promotions. Par ailleurs, lorsqu’un trop grand nombre de départs à la retraite se produisent en même temps, l’entreprise peut se vider de ses connaissances institutionnelles, compétences spécialisées et relations avec la clientèle. Une entreprise plus proactive peut évaluer les risques sur le plan statistique et travailler avec les employés pour gérer délibérément le flux de départ à la retraite en portant une plus grande attention à la conception de son régime de retraite. Vos employés pourraient-ils, par exemple, toucher des prestations de retraite tout en continuant à travailler? Par ailleurs, offrez-vous un programme de retraite progressive?
5. Amorcer des conversations avec les employés sur ce qu’ils veulent et ce dont ils ont besoin, et sur la manière dont ils pourraient travailler différemment. Indiscutablement, le monde du travail d’aujourd’hui est très différent de l’époque où les personnes de plus de 50 ans ont commencé leur carrière. Lors de conversations récentes, nous avons découvert qu’un très grand nombre d’employés expérimentés souhaite travailler différemment dans le futur. À ce jour, les données indiquent qu’ils veulent plus de souplesse pour effectuer d’autres tâches ou davantage d’occasions de perfectionnement pour faire évoluer leur carrière dans une autre direction. Les employés expérimentés peuvent très bien être appelés à accepter des rôles de mentorat et d’encadrement, ainsi qu’à entreprendre des projets qui tirent parti de leurs connaissances approfondies.
6. Procéder à un examen sur la manière dont l’âgisme pourrait se manifester dans l’organisation et trouver proactivement des solutions. Comparez la rémunération, les primes et la ventilation des cotes de rendement avec celles des autres groupes d’âge dans une perspective d’équité et examinez les promotions et les statistiques d’embauche dans une optique axée sur le vieillissement et l’âgisme. De plus, mettez sur pied des plans concrets pour veiller à ce que la même priorité soit accordée à la diversité des âges qu’à la diversité des races, des sexes et de l’orientation sexuelle. Par exemple, comptez-vous un spécialiste des questions de discrimination fondée sur l’âge qui défend les intérêts des employés expérimentés?
7. Développer une approche d’apprentissage continu qui prépare les personnes aux emplois futurs. Mettez l’accent sur l’instauration d’une culture organisationnelle appuyée par des programmes particuliers encourageant la formation continue, l’éducation et le recyclage professionnel des personnes de tous âges.
8. Mettre sur pied une stratégie de travail souple et efficace. Grâce, en grande partie à la technologie, les méthodes traditionnelles d’« accomplissement du travail » ont changé considérablement et cela touche les employés expérimentés autant que les autres. Les employeurs doivent dépasser la politique de télétravail de base et envisager la gamme complète de tâches qui peuvent être accomplies, à quel moment, où et par qui, qu’il s’agisse d’un employé à temps plein, d’un entrepreneur à temps partiel, d’un pigiste à distance, d’un programme automatisé ou d’une combinaison de ceux-ci. Une revue de la description de tâche pourrait également être indiquée – pour déterminer si votre rémunération est en fonction des compétences ou des tâches.
9. Élaborer et mettre en œuvre un programme offrant du soutien aux personnes ayant des responsabilités d’aidant familial. Les employés expérimentés n’ont peut-être plus de jeunes enfants à la maison, mais bon nombre d’entre eux prennent soin de leurs parents âgés, de leurs petits-enfants ou des deux. Offrir à ces employés le même niveau de souplesse, de soutien affectif et d’avantages financiers que celui des employés ayant des responsabilités en matière de soins peut relever leur moral et augmenter leur productivité et est une approche beaucoup plus inclusive.
10. Créer et soutenir une culture inclusive qui appuie et favorise une stratégie pour les employés expérimentés. Pour assurer la réussite d’une nouvelle stratégie visant à tirer profit de la force de l’âge, il faut un soutien visible et énergique de la part de la direction, une communication ouverte et honnête avec les employés et consacrer des ressources dévouées pour faciliter le changement et éliminer les préjugés inconscients.
    
    L’article « Tirer profit de la force de l’âge », qui présente l’opinion complète de Mercer sur le défi de la longévité, donne des conseils détaillés pour aider les entreprises à comprendre leurs employés expérimentés et jeter les bases d’une stratégie visant à tirer profit de la force de l’âge.

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