Mercer Canada | Enquête 2017-2018 sur la rémunération

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Maintien des augmentations salariales alors que les employeurs commencent à faire des investissements ciblés en talents

  • Le 7 septembre 2017
  • Montréal, Canada

Les leaders mondiaux de la consultation en talents constatent que les entreprises canadiennes envisagent les augmentations salariales stratégiques comme moyen de rester dans la course aux meilleurs talents.

Une meilleure conjoncture économique, des gels salariaux au cours des dernières années et un changement dans la stratégie liée au salaire de base et à la position concurrentielle sur le marché, autant de facteurs qui poussent certains employeurs canadiens à faire des investissements stratégiques dans les meilleurs talents, selon l’Enquête 2017-2018 sur la planification de la rémunération au Canada de Mercer. 

En tenant compte des organisations qui ont mis en place un gel des salaires, Mercer prévoit que les salaires canadiens augmenteront en moyenne de 2,4 % en 2018, soit une légère hausse par rapport au pourcentage de 2,3 % en 2017.  Si on exclut les organisations ayant instauré un gel salarial, la projection se situe à 2,5 %.

Bien que l’augmentation des salaires des employés au rendement moyen demeure stable, celle des employés très performants augmente. Selon les données colligées par Mercer, les employés très performants devraient recevoir des augmentations salariales 1,8 % plus élevées que les employés au rendement moyen au cours de la prochaine année.

« À mesure que les conditions économiques s’améliorent dans la plupart des régions du pays, les employeurs envisagent des investissements stratégiques dans leurs meilleurs talents, affirme Marie-Claude Blanchard, conseillère principale en rémunération chez Mercer. L’investissement dans les employés les plus talentueux doit être bien ciblé et être examiné selon une perspective holistique de la rémunération, tout en surveillant de près les tendances qui transforment le marché du travail à l’échelle mondiale. »

Même si les augmentations demeurent stables par rapport à 2017, les employeurs investissent dans les talents en forte demande, particulièrement lorsque le recrutement et la fidélisation de ces ressources représentent un enjeu.

Pour améliorer la fidélisation des employés, il faut d’abord avoir une vue d’ensemble de ce que veulent les employés et des principaux facteurs ayant une incidence sur le milieu de travail. Ces grandes tendances qui pourraient modifier la nature même du travailleur telle que nous la connaissons comprennent : la numérisation, les changements au modèle d’affaires, l’automatisation et l’intelligence artificielle. Les stratégies en talents devront donc permettre aux organisations de se préparer à réussir dans un avenir de plus en plus numérique, et ce, dans tous les secteurs d’activité.

L’Enquête 2017 de Mercer sur les tendances mondiales en talents a révélé que les entreprises canadiennes se préparent aux perturbations qui découleront de la numérisation, et que cette préparation touche également leur stratégie de talents et de rémunération globale. Les employés veulent des expériences personnalisées et les employeurs essaient de répondre à leurs demandes, tout en mettant à profit les données pour mieux comprendre leur main-d’œuvre.

« Même si les discussions sur les perturbations et la transformation se concentrent davantage sur l’automatisation et l’intelligence artificielle, les organisations ne doivent pas négliger le facteur humain, » indique Ilana Hechter, membre du partenariat de Mercer Canada et responsable de la stratégie et de la transformation en talents. L’actif le plus précieux de toute entreprise sont ses gens. Les organisations qui veulent se transformer et réussir doivent  d’abord miser sur leurs employés. »

DES AUGMENTATIONS DE SALAIRE VARIABLES AU CANADA
Les données canadiennes de prévisions d’augmentations salariales des employeurs sont très variables; certaines organisations comptent augmenter leur enveloppe salariale alors que d’autres organisations prévoient la réduire. Il existe très peu d’écart entre les régions.

Les décisions des employeurs semblent plutôt liées au changement de conjoncture économique. D’une part, 30 % des organisations qui réduisent leur budget lié aux augmentations salariales invoquent la situation économique incertaine pour expliquer leur décision. D’autre part, 32 % des organisations qui augmentent leur budget lié aux augmentations affirment avoir pris cette décision en réponse à une amélioration de la situation économique. Les gains des employés reposeront dans une large mesure sur les perceptions de leur employeur. Les employeurs qui ont confiance dans les perspectives économiques de leur secteur d’activité seront plus enclins à investir.

Ces résultats sont illustrés dans la répartition des données par secteur. Le secteur des mines et métaux prévoit les plus importantes hausses salariales, soit une hausse prévue de 3 %, suivi du secteur de la haute technologie et des sciences de la vie, dont les hausses prévues sont de 2,8 %.

Il est important de noter que 21 % des organisations qui prévoient augmenter les enveloppes salariales ont indiqué avoir pris cette décision pour tenir compte des gels de salaire ainsi que des augmentations reportées ou inférieures à la normale au cours des années précédentes.

LA CONCURRENCE POUR L’ACQUISITION DE TALENTS
Malgré les préoccupations économiques qui donnent lieu à des variations, les questions économiques n’arrivaient qu’au second rang des facteurs ayant eu une influence sur les décisions des entreprises canadiennes en matière de planification de la rémunération.

Lorsque Mercer a sondé les employeurs canadiens au sujet des facteurs qui influencent leurs décisions en matière de planification de la rémunération, ce sont les questions de fidélisation des employés (69 %) qui sont arrivées en première place, suivies de près par la conjoncture économique (61 %).

Les enjeux de recrutement (59 %) occupent le troisième rang – une augmentation marquée de plus de 10 % par rapport à l’an dernier.

Ces résultats révèlent que, après une période d’incertitude économique, les entreprises canadiennes commencent à penser à modifier leurs stratégies en rémunération.

LA NOUVELLE ÉQUATION DES TALENTS
Pour les entreprises canadiennes qui commenceront à miser sur la fidélisation des talents nécessaires pour réaliser une forte croissance, il est important de ne pas établir des stratégies de talents qui ne tiennent pas compte des stratégies de rémunération.

En utilisant les dernières analyses, les données sur les préférences des employés et une approche holistique de la rémunération des employés, les employeurs peuvent plutôt établir un plan en matière de talents qui prévoit de fidéliser les meilleurs employés, de recruter de nouveaux talents et de préparer les organisations canadiennes à réussir dans un monde numérique et flexible.

À PROPOS DE L’ENQUÊTE
L’Enquête de Mercer sur la planification de la rémunération au Canada est menée chaque année depuis plus de 20 ans. L’édition de 2017-2018 renferme des données sur la rémunération fournies par près de 660 employeurs au Canada. Les résultats sont ventilés entre six grandes catégories d’emplois : haute direction, cadres, professionnels (ventes), professionnels (autres que les ventes), soutien administratif/techniciens et corps de métiers/production/services.

Pour vous procurer les résultats de l’enquête, visitez le site : https://www.imercer.com/products/canadian-compensation-planning.aspx
(En anglais seulement)

Pour en savoir plus sur l’Enquête 2017 de Mercer sur les tendances mondiales en talents, allez à : https://www.mercer.ca/fr/notre-philosophie/tendances-rh-mondiales-en-talents.html

À PROPOS DE MERCER
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