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Enquête sur la planification de la rémunération au Canada

  • 9 septembre 2015
  • Canada, Montréal

Mercer : une nouvelle réalité se dessine en matière de budget d’augmentation salariale, tandis que le ralentissement économique incite les employeurs à prendre des décisions prudentes

 

  • La différenciation de la rémunération en fonction du rendement demeure importante pour les entreprises, car ce principe appuie leurs efforts visant à fidéliser et à mobiliser les employés talentueux.

 

En réponse aux difficultés économiques et à la chute des prix des produits de base comme le pétrole et le gaz, les entreprises canadiennes continuent de se montrer prudentes dans leurs augmentations salariales prévues pour 2016. Dans le cadre de l’enquête 2015-2016 de Mercer sur la planification de la rémunération au Canada, près des deux tiers (62 %) des entreprises ont indiqué que la conjoncture économique est le principal facteur qui influence leurs décisions en matière de planification de la rémunération. Par conséquent, les budgets d’augmentation de salaire sont demeurés stables, et l’augmentation moyenne du salaire de base prévue pour 2016 est de 2,8 %. Voir la figure 1.

« Les entreprises jouent de prudence dans leurs décisions pour l’année à venir, déclare Gordon Frost, responsable de marché du domaine Talents pour le Canada. Comme les augmentations des salaires de base demeurent statiques, les entreprises reconnaissent que les augmentations salariales substantielles sont peut-être chose du passé. Peinant à en faire davantage avec moins, les entreprises se concentrent sur l’offre d’autres formes de récompenses, comme la formation et les occasions de développement de carrière. »

Même si les taux d’augmentation des salaires base font du surplace, les employeurs continuent de verser des primes d’intéressement à court terme à leurs employés. Selon les résultats de l’enquête de Mercer, en 2015, 84 % des entreprises offraient un régime de primes à court terme à au moins une partie de leurs employés.

« Les employeurs reconnaissent que les primes annuelles (primes à court terme) constituent une façon efficace de lier la rémunération au rendement sans augmenter les coûts fixes, indique M. Frost. De plus, ils trouvent d’autres moyens d’accorder des augmentations de salaire, en offrant notamment des promotions, ce qui reflète d’ailleurs la tendance croissante à mettre davantage l’accent sur le développement de carrière et le rendement soutenu, que sur les résultats et la rémunération d’une seule année », déclare M. Frost.

Différenciation de la rémunération en fonction du rendement

Tandis que les entreprises s’efforcent à trouver le juste équilibre entre les programmes de rémunération et le rendement des employés tout en devant respecter des budgets d’augmentation de salaire limités, elles segmentent leur effectif pour faire ressortir les employés qui offrent le meilleur rendement et les rétribuer en conséquence.. Par conséquent, elles continuent d’offrir à leurs employés les plus performants des augmentations de salaire plus élevées que la moyenne, ce qui a pour effet de creuser l’écart entre ces employés et ceux qui offrent un rendement moins élevé. L’enquête de Mercer montre que les employés les plus performants (7 % de la main-d’œuvre) ont bénéficié d’une augmentation moyenne du salaire de base de 4,6 % contre une augmentation de 2,6 % pour ceux dont le rendement était moyen (57 % de la main-d’œuvre) et de 0,2 % pour les employés ayant offert le rendement le plus faible (3 % de la main-d’œuvre).

Selon M. Frost, le fait de distinguer les employés les plus performants permet aux employeurs d’accorder le faible budget d’augmentation salariale aux employés qui contribuent le plus au succès de l’entreprise.

Différenciation du rendement par secteur d’activité

Outre la différentiation de la rémunération en fonction du rendement des employés, les augmentations de salaire varient aussi d’un secteur d’activité à un autre. Les entreprises des secteurs d’activité les plus florissants prévoient accorder des augmentations de salaire plus élevées que l’augmentation salariale moyenne prévue de 2,8 % en 2016. C’est dans le secteur de la haute technologie que les augmentations prévues sont les plus importantes (3,0 %). Suivent les secteurs des sciences de la vie et des biens de consommation (2,9 %). D’autres secteurs d’activité prévoient réduire leur budget d’augmentation salariale l’année prochaine par rapport aux années antérieures, notamment le secteur de l’énergie (2,9 %) et celui de la fabrication de biens non durables (2,7 %). Voir la figure 2.

Gels des salaires

L’enquête de Mercer révèle que 8 % des entreprises ont effectivement gelé le salaire de tous leurs employés en 2015. Toutefois, ce pourcentage devrait baisser considérablement en 2016, car les résultats de l’enquête indiquent qu’environ 3 % des entreprises prévoient décréter un gel des salaires pour toutes les catégories d’employés l’année prochaine.

Les gels de salaire seront plus importants dans certains secteurs d’activité. Selon les résultats de l’enquête, le secteur de l’énergie a été le plus touché à ce jour en 2015 : 37 % des entreprises du secteur ont indiqué qu’elles ont gelé les salaires d’au moins une catégorie d’employés.

L’enquête sur les tendances en matière de rémunération est la plus récente édition de l’enquête menée annuellement depuis plus de 20 ans. Elle renferme les données fournies par près de 600 employeurs au Canada sur leurs pratiques de rémunération touchant quelque deux millions d’employés non syndiqués. Les résultats sont ventilés entre cinq grandes catégories d’emplois : haute direction, cadres, professionnels (ventes et non-ventes), soutien administratif/techniciens et corps de métiers/production/services.

Pour acheter le rapport de l’enquête, rendez-vous sur le site https://www.imercer.com/products/canadian-compensation-planning.aspx. Pour obtenir une invitation à l’un des séminaires de Mercer sur la planification de la rémunération qui auront lieu en septembre partout au Canada, accédez à la page suivante : http://goo.gl/jZkgM9.                                                                   

À propos de Mercer

Mercer est un chef de file mondial en matière de consultation dans les domaines suivants : talents, santé, retraite et investissements. Mercer aide ses clients dans le monde entier à améliorer la santé, la prospérité et le rendement de leur actif le plus précieux : leurs gens. La Société compte plus de 20 000 employés répartis dans plus de 40 pays et elle exerce ses activités dans plus de 130 pays. Elle est une filiale en propriété exclusive de Marsh & McLennan Companies (symbole MMC à la Bourse de New York), un regroupement mondial de sociétés de services professionnels qui offre des conseils et des solutions dans les domaines du risque, de la stratégie et du capital humain. Forte d’un effectif mondial de quelque 57 000 employés et d’un chiffre d’affaires annuel de plus de 13 milliards de dollars, Marsh & McLennan Companies est également la société mère de Marsh, un chef de file mondial en courtage d’assurance et gestion de risque, de Guy Carpenter, un chef de file mondial spécialisé en services intermédiaires en matière de risque et de réassurance, et d’Oliver Wyman, un chef de file mondial spécialisé en consultation en gestion. Pour obtenir de plus amples renseignements, consultez le site www.mercer.ca. Suivez Mercer sur Twitter @MercerCanada.

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Figure 1 : Augmentations salariales par catégorie d’employés

  

 

Figure 2 : Budgets consacrés aux augmentations du salaire de base, par secteur d’activité

 

Source : Enquête 2015-2016 sur la planification de la rémunération au Canada

 

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