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Est-ce la fin des avantages sociaux des retraités?

Par Darrin Bull


Bien que les résultats varient d’un sondage à l’autre, de manière générale, ils révèlent qu’au Canada, les employeurs qui offrent un programme d’avantages sociaux à leurs employés retraités constituent l’exception plutôt que la règle. En effet, seulement 16,3 % des entreprises dont les données sont incluses dans la base de données 2015 de Mercer sur les programmes d’avantages sociaux offrent des avantages sociaux à leurs retraités.

En outre, selon le Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé effectué en 2015 principalement auprès de grandes entreprises, seulement 35 % des employeurs sondés continuent d’offrir des avantages sociaux aux nouveaux retraités. Selon les résultats d’un autre sondage mené auprès des membres de la Chambre de commerce de la région de Toronto, 17 % des participants ont dit offrir à leurs retraités un régime complémentaire de soins médicaux et 13 %, un régime de soins dentaires. En 2014-2015, ces pourcentages ont glissé à 16,5 % et à 11,9 % respectivement.

Selon des données empiriques, il y aurait de plus en plus d’employeurs qui réduisent ou éliminent les avantages sociaux qu’ils offrent à leurs retraités.

Les employeurs souhaitent demeurer concurrentiels en offrant une rémunération globale attrayante, notamment en récompensant leurs fidèles employés qui sont à la retraite. Toutefois, le ralentissement de la croissance économique, le transfert des coûts du gouvernement aux employeurs et aux retraités, la hausse des coûts des soins de santé et l’amélioration de l’espérance de vie sont autant de tendances qui font que les programmes traditionnels d’avantages sociaux aux retraités sont de moins en moins viables. Les employeurs cherchent des moyens de contrôler leurs coûts et reconsidèrent leur rôle de fournisseur d’avantages sociaux aux retraités.

Les avantages sociaux à la retraite créent d’importantes obligations à long terme pour les employeurs, qui ne disposent pas de moyen efficace d’en financer les coûts à l’avance. Le monde du travail change au Canada, et les employeurs ne veulent pas s’engager à offrir des protections à vie à leurs retraités, particulièrement aux employés qui entrent à leur service en fin de carrière (de façon générale, ceux qui entrent à leur service pour les trois à cinq dernières années de leur carrière). 

Dans un tel contexte, comment les employeurs canadiens peuvent-ils soutenir leurs retraités?

Les effets du transfert des coûts aux retraités

Parmi les employeurs qui offrent des avantages sociaux aux retraités, on constate une tendance à réduire ou à éliminer ce programme, ce qui a de sérieuses conséquences. Les employés plus âgés ont probablement planifié leur retraite en pensant qu’ils bénéficieraient du programme d’assurance collective lorsqu’ils seront à la retraite. Par conséquent, si le programme est modifié, certains d’entre eux pourraient retarder leur départ à la retraite parce qu’ils veulent continuer de profiter des protections du programme d’assurance collective. De plus, les employeurs qui modifient leur programme d’assurance collective s’exposent aux actions en justice que les retraités pourraient intenter contre eux. (Il est difficile pour les employeurs de retirer une protection qui a été offerte aux retraités, car les tribunaux considèrent généralement qu’il s’agit d’un droit acquis aux retraités et aux employés plus âgés dont la date de départ à la retraite approche.)

Les employeurs qui envisagent de réduire ou d’éliminer leur programme de soins de santé à l’intention des retraités sont conscients du fardeau financier qu’ils imposent à leurs employés. Les travailleurs canadiens sont habitués de bénéficier des protections de soins de santé que leur employeur leur offre pendant leurs années de service actif et risquent de ne pas avoir prévu d’assumer le coût de ces protections lorsqu’ils seront à la retraite. Avec l’abandon des programmes de protection traditionnels, les Canadiens devront changer la façon dont ils  planifient leur retraite.  

Souvent, les retraités canadiens ne sont pas bien préparés à payer les coûts qu’entraînent les graves maladies imprévues, ce qui peut leur occasionner des problèmes financiers. Les employeurs doivent réaliser que le transfert du fardeau financier des avantages sociaux aux retraités aura des conséquences.


Passer du rôle de payeur à celui de facilitateur

Afin de contrôler les coûts à la hausse des avantages sociaux, les employeurs délaissent leur rôle de payeur pour celui de facilitateur à l’égard des nouveaux employés et des jeunes employés qui ne comptent pas beaucoup d’années de service.

Parmi l’éventail de solutions qui s’offrent à eux, notons les suivantes : une meilleure gestion du risque en modifiant leur programme actuel (par la mise en place de mesures de compression des coûts comme les listes de médicaments gérées, l’imposition de plafonds annuels ou viagers, le partage des coûts sous forme de quotes-parts ou de cotisations ainsi que le retrait d’avantages sociaux non essentiels comme les soins médicaux à l’étranger), le remplacement des régimes d’avantages sociaux traditionnels par des comptes gestion-santé (CGS) assortis d’une protection contre les frais très élevés ou des ententes donnant accès à un assureur qui offre des programmes dont les coûts sont assumés par les retraités.  

De nouvelles solutions prennent également forme, à l’image de ce qui se fait aux États-Unis où les employeurs agissent comme facilitateurs pour que les retraités aient accès à des protections. Par exemple, le versement de cotisations déterminées dans un compte visant à financer les protections dont les retraités auront besoin serait une solution intéressante pour les employeurs canadiens, mais il faudrait que des mesures fiscales avantageuses permettant l’accumulation de fonds à cette fin soient mises en place.

Certains employeurs offrent maintenant des programmes d’avantages sociaux facultatifs dont les coûts sont entièrement assumés par les retraités. D’autres éliminent ou réduisent leur programme, mais offrent du soutien, de l’information et de la formation sur la planification de la retraite.  

Ce soutien vise à aider les retraités à trouver les programmes qui leur conviennent auprès d’assureurs privés. Cela permet aux employeurs de diminuer les risques et les charges liés à un programme complet d’avantages sociaux à la retraite. C’est également un moyen économique d’assurer une transition harmonieuse des employés vers la retraite.

Comme il y a un large éventail de produits de santé individuels offerts sur le marché, il est difficile pour les retraités de comparer les différentes solutions et de déterminer celle qui répond le mieux à leurs besoins, d’autant plus que les coûts d’une assurance individuelle sont de 25 % à 30 % plus élevés que ceux d’une assurance collective et que les protections offertes font l’objet de conditions plus restrictives que celles des régimes collectifs. Voilà pourquoi le soutien qu’un employeur apporte aux retraités pour les aider à choisir le meilleur régime de soins de santé qui soit constitue un précieux avantage offert à faibles coûts.

Les programmes entièrement payés par les retraités ont peu d’incidence financière sur les employeurs. Néanmoins, plusieurs d’entre eux ne veulent plus agir comme promoteur d’un régime, ni se charger des activités de gouvernance et d’administration connexes, comme la perception des primes, la modification et l’adaptation du programme en fonction des modifications apportées aux lois, les négociations avec les fournisseurs et les réponses à donner aux questions des retraités).

Une autre option serait d’offrir aux retraités le produit de conversion de l’assureur. Ce produit permet aux retraités qui ont participé à un programme collectif offert par un assureur pendant leur vie active d’acheter, à leurs frais, une protection individuelle pour retraité auprès de ce même assureur, sans avoir à fournir de preuve d’assurabilité.

Toutefois, ce type de produit coûte cher, et les protections offertes sont assujetties à des restrictions sévères, en particulier pour ce qui est des médicaments et des soins médicaux à l’étranger. De plus, il n’y a pas de tiers pour agir au nom du retraité, si ce dernier en a besoin.

Compte tenu des changements apportés chez nos voisins du Sud, il faudrait voir s’il est possible de développer des approches semblables au Canada. Aux États-Unis, les bourses d’avantages sociaux mettent à la disposition des retraités une vaste gamme de programmes offerts par différents assureurs. Des agents les aident à choisir les assureurs et les produits qui répondent à leurs besoins en matière de médicaments, de soins médicaux, de soins dentaires et de la vue.

Les produits des assureurs sont mis en concurrence sur les bourses de soins de santé pour retraités de façon à faire diminuer les coûts au fil du temps. L’administration est confiée à un tiers, ce qui réduit les coûts des employeurs et des retraités. Toutefois, les assureurs sont peu nombreux au Canada, et nous ne savons pas vraiment s’ils seront prêts à réduire leurs marges bénéficiaires sur les produits de soins de santé individuels. Par ailleurs, la comparaison des produits au Canada est compliquée par l’absence de normalisation.

La solution qui pourrait être plus facile à adapter au Canada est celle du fournisseur privilégié. Dans le cadre de cette approche, une société indépendante met au point une solution et offre, à titre de répondant, un programme facultatif d’avantages sociaux aux retraités de leurs clients. Après un contrôle préalable, l’assureur offrant les meilleures conditions (protections, primes et services) est choisi. L’idée est de créer les conditions favorables permettant de proposer une solution qui ressemble davantage aux régimes traditionnels d’avantages sociaux et qui est plus économique que les solutions offertes sur le marché des produits d’assurance individuels.

Les Canadiens de 65 ans ou plus représentent actuellement 14 % de la population totale du pays et utilisent 45 % des sommes consacrées aux soins de santé. Toutefois, selon les prévisions d’un rapport de 2013 de l’Institut canadien d’information sur la santé (ICIS), d’ici 2041, ces pourcentages passeront à 25 % et 80 % respectivement.

Les charges associées aux avantages sociaux des retraités ne peuvent que grimper, ce qui pèsera lourdement sur les résultats nets des employeurs. Pour réduire leurs coûts et leurs risques, les employeurs vont sans doute continuer d’éliminer ou de réduire les régimes qu’ils offrent à leurs retraités et dont ils assument les coûts.

Il est clair que les employeurs doivent envisager de nouvelles possibilités. Du côté des employeurs, la bonne solution doit combiner une gestion exhaustive et simplifiée des avantages sociaux, un assouplissement des conditions relatives aux régimes à cotisations déterminées et la conformité aux lois changeantes. Du côté des retraités, la bonne solution consiste en un guichet unique et en ligne qui répond à tous leurs besoins en matière d’assurance, un service personnalisé et un centre d’appels qui leur permet de parler à des conseillers en avantages sociaux expérimentés, objectifs et compétents.

Les employeurs doivent trouver des solutions créatives et novatrices pour préserver les protections de soins de santé des retraités au Canada. Ils doivent s’attaquer de front à ce problème et examiner les options qui leur offrent la possibilité d’informer les employés sur la façon d’évaluer leurs besoins lorsqu’ils seront à la retraite et qui leur permettent d’en faciliter l’accès aux employés.

Le présent article a initialement été publié dans le numéro de 2015 du magazine Benefits Canada.

 

À propos de l'auteur

 

Darrin Bull est conseiller principal au sein du domaine Santé et avantages sociaux de Mercer, au bureau de Vancouver.

 

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